こんばんは。森姫さん。
その問題については私も疑問視しておりました。
そもそも余分な人を雇う非効率的な事をしているのが問題です。
本当に効率的で生産性が高い状態ならば、余分な人は要りません。
だけど、それは表面的な問題でもっと本質的な問題は「経営層がなんで儲かるのか」と「どうやって作っているのか」の2点がわかっていない事です。
森姫さんがおっしゃるように、短絡的思考で新人を切っても何の意味もありません。
会社の寿命が縮むだけです。
何故ならば、本当に余分なのは違う場所に存在するだからです。
しかし経営層は作業内容がわかっていないから、目の前の人件費を見て短絡的判断をする。
会社の脂肪は大概人ではなく、会社のシステムそのものにあることをわかっていないのです。
ならば、人を切るということは「本当の脂肪を知っている人を切る」行為であり、なんの問題解決にもなっていません。
その結果、いつまでもデスマーチや非効率的な業界体質が変わらないのです。
日本の会社は、そういった宗教（比喩）をせずに、真面目に商売を考えるべきだと思います。
きっと、バブルの時何をやっても儲かったからその感覚で商売をしているつもりなのでしょう。
もしくは、何も知らない株主が経営層に短絡的で愚かな行為を強要しているのかもしれません。
どちらにしても、「何を売るのか」と「どうやって商品を作るのか」という事を知らないのでは商売にならないは確かだと思います。

はじめまして。
普段、コメントしないのですが、どうしてもコメントしたくなってしまいました。。。

>>これは果たしていいことなのでしょうか？

いいことだと思いますよ。
本当に資金繰りが困っている時は、四の五の言ってられないですからね。
個人的には、まだ良心的な経営に入ると思います。

私が見たことがあるのは、ロートルを切るパターンです。
費用対効果は抜きにして（なぜ抜きにするかは後述）、人件費が高いのは
若手よりベテランさんです。
なので、ベテランの中で（比較的）劣った人を切って若手をつめる。
ただし、劣った人といっても、若手は同じ分の作業はこなせないので、
当然、残業になりますね。
でも、残業代は出さない会社なので、費用対効果は考える必要なく、
ただコスト削減ができるわけですよ。

これは別に最近の話ではなく、今ほど景気が悪くない時のお話です。
プロジェクトの３分の２が、新人＆２年目で構成されたチームがあったな。。。

他の会社のことは余り知らないので、特殊な例なのかもしれませんけど。

補足です。

上のような話を書くと、

・若手にデスマーチを押し付けるひどい会社だ、
・コスト意識のある良い経営者だ、

という賛否があると思うのですが（さすがに後者は少ないかな。。。）、
私はその手の議論をしたかったわけではありません。

言いたかったのは、一見すると「人を育てる」という大切なことを怠っている
ように見えても、それは苦渋の選択であって、人は減らしてもなるべく技術力は
残しておきたいと思ってそうしているのかもしれないよ、ということです。
実際、どういう経営状態か分からないので、何とも言えないんですけどね。

※連投失礼しました。

はじめまして、こんばんは。
宝春と申します。

効率化。悪いことではないと思います。
たしかに目の前のことを見ると悪いことに見えます。

とりあえずコンピュータって、人が生活する上で必要か？
っていうと、必要ではないと思うんですよ。
いや、今の世の中には不可欠ですよ？でもでも、生きるためには
絶対に必要ってわけではないですよね？
「効率」・・・というか、だいぶ意味が違うかもしれないけど
「便利」って言葉に置き換えちゃうと、便利な世の中にしようとして
すごーく、不便な世の中にどんどんなっていってるなって
思うんですけど、そうやって、どんどん効率的で不便な世の中に
カッテにしていって、でもそれで仕事が生まれているというのも
これまた事実なのかなと思います。

てことは、効率化していくと、不便になっていくから
また仕事も生まれてくるのでは！？って思います。
効率化の名のもとに残された人ってのは、新しい何かを
つかむチャンスを逃しているに違いない！

･･･だらだらとわけのわからんことを失礼しました。

ってことで、「Viva、効率化！」でした！
#あらぬ方向から失礼しました。うー、本当にごめんなさい･･･。

こんにちは

　仮に、ひとり・１日の作業時間を8時間とした場合での
生産価値が 8 だとします。

　残業では、給金ベースでは 25%増しになります。
従って、ひとりが2人目分の仕事をしようと思えば
そこで任せられる仕事の量というのは
例えば、1 x 8(h) / 1.25 = 6.4 (h)
です。6.4時間を超える残業以上の生産が必要な場合では、
もうひとり雇っても同じ。
　この理屈では、ひとり雇った方が余分に 8 - 6.4 = 1.6 時間
の生産量のバッファがある分、なにかトラブルがあった場合の
対応がしやすいということになります。

　また、ひとり当たりの仕事が増える場合、
平行して進める仕事が増えるので、各人の仕事を管理する時間も
増え、逆に効率は低下するかもしれません。

　しかしながら、人が増えると、打ち合わせや引継ぎなど生産活動
以外の時間が発生するため人が増えたからといって生産量が
増えるとも限りません。
　ひとりを2人にしても生産性は1.5倍程度にしかならないでしょう。

　または、ひとり一人が平行して仕事をする必要性が無く一人で
進めたほうがむしろうまくいくような場合。または、
仕事を分担できないような状態で、25%増のコスト増があっても
1日当たり生産量があがればよいという考え方もできるでしょう。

　もっとも、コード・レビューなど他人の目を通すことで不具合を
早期に発見できる場合もあるので、人がいることで生産性が上がる
場合もありえるでしょう。

　チームでの作業を考えると、5人チーム、はたまた、4人チームと
いうときに、人件費と生産量はどうでしょうか？
残業での25%超えられるでしょうか？

　さて、これらの話は、すべてのメンバーが同じ能力・同じ賃金での
話です。
実際には、違いますよね。
　ソフトウェア開発の場合、人によって生産性や品質は10倍以上違う
らしいですね？

　もちろん、賃金も違っていて、あるメンバーは別の人の倍以上であるかも
しれません。
倍以上の賃金で働いている人と一番安い賃金で働いている人が同じ仕事を
していてはまずいです。
　ですので、高い賃金の人は、その人でしかできない部分をこなして、
誰でもできる部分は他の人に割り振らねば (生産量 / 費用) の比率は
向上しません。
　リソースは、限られているので、人数が多すぎても取り合いや
待ち時間が発生します。
(ある人がドキュメントを修正しているとき、別の人はそれを触れなかった
り、またある人はそのドキュメントが完成しないと作業に入れないような。
ドキュメントにしても、ひとりだけが把握している状態では仕様漏れや
問題点が完成直前まで発見されないかもしれません。複数で叩けば、
質疑応答の中で問題点が浮かび上がるかもかも知れません)

　そのように仕事の流れ作り眺めつつ補正し、人員を調整しながら
定期的に生産性を観測していかないと、よりよいメンバー構成は
できないような気もします(人間なので人と人の相性もあるでしょう)。

ですので「人が要る」そのひとり一人が必要と主張しないと。
……この主張はエネルギーを使いそうですが……

　このように考えると、辞めさせられるのは、若い人たちばかりでなく
中間層や、高賃金層でもあり得る話でしょう。

追記：
　まぁ、今の時代、会社は社員を守れないので、いつ首を切れる
か分かりませんし、ある会社自体が存在し続けられるのかも分かりません。
残業が、家族なども返り見られないほど多いと、やはり問題でしょう。

追記：
　スキルを磨くには教育も実践も大事だとは思います。
まぁ、一番困るのは、間違っていたり、中途半端に教えられることで、
それに気づくまでの無駄な労力と、より多くの時間と要します。

＞　ソフトウェア開発の場合、人によって生産性や品質は10倍以上違う
＞らしいですね？
そういう見方なら、だれでもできる部分もひっくるめて、そのできる人が
すべて取り仕切って、手助けするような補助する人を数人付ける。
という開発もあるんでしょうね。
その方が、10倍もいい結果なら……

ごめんなさい、やっぱり足りない部分がありました
＞6.4時間を超える残業以上
っていうのは1日当たりですね。これでは帰りは深夜になるでしょう
(まぁ深夜になると0.50増しですが)。

残業を減らして、人を入れるという考えもある一方、
毎日 夜10:00まで残業させようという考えも出てくる「罠(わな)」。

それにしても、最近の経営者は人をただの準固定費としか見なくなりましたよね。
でも、システムを作りだすのは人間です。
そこを考慮していない気がします。
製造に必要な購入した機械を簡単に売り払ったり購入する人がいるでしょうか？
なんというか、人員確保が無計画に行われている気がします。
教育費をただのコストとしてみる風潮ですが、そもそも教育を学校と勘違いしていると思います。
教育といっても学校の授業のように先生／生徒の関係でやるのではなく、プロとして切磋琢磨していくわけですから、アジャイルにやっていれば自然と教育ができるはず。
※アジャイル開発では教育関係のプラクティスがある
それに、そもそも管理に社になったらプログラミングさせないなどといった、固定的仕事にするから、ただの固定費になってしまうのです。
自分で固定費にしておいて、固定費だからコストカットするというのは腑に落ちません。
それに、最近よく感じるのですが、結局短絡的なコストカットで得られたものは質の悪いサービス。
お客さまにとっても何のメリットもない。
だから購買意欲も失われる。
しかも、従業員は他の会社の消費者でもある。
それを切るのですから、パイを少なくしているわけです。
そんなことをすれば余計に不景気になる。
さらには、解雇された社員がその会社の悪口を言いふらすでしょうしね・・・
今度の記事は、負のデフレスパイラルに入った現象を言い表していると思います。
デフレが10年以上続いているからみんなおかしくなっているの違いない。
でも、いまだにバブルの頃を忘れられないから余計に始末が悪い。
多く人が不景気を言い訳にしているけども、私はバブル感覚で非合理な事をやっている日本人体質が原因だと考えていおります。
今のままではこの業界に未来はないでしょうね・・・

僕もおんなじようなこと思ってました。

問題のあるシステムのほうが、その分対策しないといけないので商売的には正解ですもんね。。
あからさまなものは無料で直さないといけませんけど＾＾；

あんまりコスト削減でギリギリ状態体制だと、品質にも影響でてきちゃいますよね。。

システム作る本来の目的は便利にするものと考えてるので、
効率化を心がけていますが、
自分の作ったものにより手作業運用者が撤退みたいになると複雑な感じになります。

なかなか不況から回復しないので、
どこいってもコスト削減を耳にしますが、
契約上末端でやってるSEとしては、現場の人間減らすより要らない人をまず削減しようよ・・・と思ってしまいます。

大手さんの受注金額、作るときの発注金額とか、PJの金額面を耳にすると、
なんだかとても切なくなりますね・・・

こんにちは。しっぱと申します。

効率化は歓迎すべきことだと思いますが・・・・

確かに短期的なお話をすれば「予算」となりますが、長期的な話をすれば「信頼度」につながります。

それをしっかりクライアントにフィードバックすることもプロマネやリーダーの職務の一環と考えます。

というよりも残業代ってまだ存在していたんですね・・・・・
社会人になって残業代なるものをもらえていたのは2年だけだったので＾＾；

「効率化というものは本当にいいものだろうか？」とのことですが、
経済効率を追求する営利企業では、「いいもの」だと思います。
資本主義経済のなかに、「非効率なものを減らし」、「効率のよいもの
を残す」プロセスが埋め込まれいると思います。

ここからコメントですが、すこし議論が混乱しているように感じます。

１．なにゆえ、残業時間の多寡で、人員配置（削減）を検討するのでしょうか？
たとえば、「残業なしで利益がでているのであれば、効率のよいチーム」だと
思うのですが？ 「効率のよいチーム」は残したほうがよいと思います。

２．「効率化」についても、時間軸のおきかたにより、評価が
かわると思います。短期的には、「スキルを身につける時間（コスト）」
は、無駄のように思いますが、長期的には、「将来効率良くなる」ため
の必要な投資と思います。

経営管理層が、この程度のことを理解していないのであれば、ちょっと
背筋が寒くなりそうな．．．

コラムは派遣社員の話ですよね？
それならば、何の問題もない話に思えますが・・・
派遣社員を求めた会社からすれば、労働力を買っているわけじゃないですか？
ベテランが残るのは、仕事ができることの証だと思いますし・・・

新しい人が技術を覚えれないってのも、何も問題がないというか・・・なぜ問題なのかわからない。
派遣先は技術を使う場所であって、覚える場所じゃないでしょ？
その人が使えるかどうかだけじゃないかな？
使えなければ、切るだけでしょ？
・・・というか、労働力の増減を自由にできるのが派遣を雇う側の利点じゃないの？

このコラムの例が問題だと思っている人達は、何を問題視しているのでしょうか？
派遣社員は「できる」人だけが生き残れる厳しい世界だと思っているのですが・・・

>>コラムは派遣社員の話ですよね？

う、読み飛ばしてた。。。

>>それならば、何の問題もない話に思えますが・・・

確かに。。。

ま、本筋とは関係ないのですが、派遣だとすると、派遣先は（本当は）受け入れ対象者を選べないはずですけどね。

"労働者派遣法第26条では「派遣労働者を特定することを目的とする行為」は制限"

なので、あの人だけ残してね、と言えない気も？

...お邪魔しました。。。

皆様こんばんは。
多数のコメントありがとうございます。
みなさまお一人お一人に返したいのですが、
読んでいいるうちに自分でもどう返したらいいのかわからなくなったので・・・（汗

今書くとよくわからないことになりそうなので
ちゃんとまとめられるレベルになってから書きます。

ちゃんと読んでおりますので。

追伸：私は派遣会社に勤めているわけではないです。
　　　今回の業務に関しても人事の人からは「出向」ということで説明をうけておりますが、
　　　上司からは「おまえは派遣だ！」といわれたのでそういう表記にしております。
　　　お客様からも「派遣の人が～」といわれるので、きっと派遣なのでしょうね・・・。

> なにゆえ、残業時間の多寡で、人員配置（削減）を検討するのでしょうか？

例えば、5人チームの場合を4人チームにしても残業で増える作業時間が
ひとり当たり25%に収まるのなら、プロジェクトの人件費(固定費)の
部分が減るという考えでしょう？

　社員の場合解雇はできませんので、他のプロジェクトが人を欲しがって
いれば理解できそうな話です。この場合、会社全体での「費用は同じ」
ですので効率だけの問題です。

　派遣労働者やフリーランスがチームにいる場合は、契約満期で終了。
それが変動費用の場合、帳簿上でも、営業利益が上がります。

ですので、「人が要る」という話はいつでもできるように
各人の仕事内容や流れは把握しているのが理想かもしれません。

マネージャーも現場もが、人が多すぎると思えばそれは正解？

ちふ さん
>派遣先は（本当は）受け入れ対象者を選べないはずですけどね。
　ある会社では面談などの人を「選択」するようなこと
はできないので、していないはずというようなことを聞きました。

ITの派遣だと、面談などもやっているように思えます。
各人の単価格差が大きいからでしょうか？
フリーランスの請負なども入っているからでしょうか？

Ｓｏｄａ さん
> 何の問題もない話に思えますが・・・
マネージャーが頭を抱えていると書いてあったので、上は要らないと
思っていて、現場は要ると思っているのかと。

森姫 さん
> 「出向」
……お察しいたします
　納得できない場合は、労働組合や公的な相談所に相談されたらどうでしょうか？
　助けになってくれるとは限りませんが。

みりゅさん
>>ITの派遣だと、面談などもやっているように思えます。

ええ、顔合わせと称してしましたねぇ。って、実は私、派遣だったのです。
なので、おそらく「選択している」ことは間違いないだろうな、とは思っていました。すみません。
ただ、私は、登録型の派遣（パソナとかキャリアスタッフのような）であるため、
森姫さんとは違うと思います。
※契約切れたら給料ない。

森姫さん
>>読んでいいるうちに自分でもどう返したらいいのかわからなくなったので・・・（汗

どうかお構いなく。
自分の投稿を読むと、とげがあるようにも見えるな、と思ったのですが、全く他意はありませんので。
個人的には、面白い問題提起だったと思っています。

それでは失礼をば。

ごめんなさい
……本筋と外れますが……

　個人的には「教育」と「実践」は明確に分けるべきこと
と思います。
　
「教育」や「学習」は、いわゆる先生／生徒の関係、
職業訓練やワークショップのようなものもあるでしょう。
または独学でも良いでしょう。

ソフトウェアでのことなら、「規格」や「プロトコル」
「仕様の定義」の理解などの学習期間も入るかもしれません。

　これらは、「基礎知識」や「概念」を獲得するもので、
獲得までの期間は、直接「利益に結びつきません」。

　しかし、土台がしっかりしていない状態で、応用的なものに
取り組んでも、知識が欠けているために、更なる知識の
習得時の障害になったりと後々困ることになるかも知れません。
ですので、これらの時間は「必要」です。

　「実践」は仕事での「作法」や進め方のようなものもあると
思われます。それと同時に、仕事を進めていて
「現場」で問題になることや不確定な要素が発生したときに、
どのように対処していくかなど「経験」的に獲得していくもの
です。
　不確定な要素というのは、起きるかどうか分からないので、
学ぼうと思って学べる訳ではないのです。また「現場」でしか
知りえない「経験」も存在します。

　故に、「作法」をも含めて「経験」など獲得できるものがある
としてもそれは「仕事」であって「教育」とは違います。
「仕事」は「利益」を生み出すものです。

　「教育」と「仕事」の中間としては
OJT(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)があるといえるかも
しれません。
　しかし、OJTとして、きちんと課題や訓練内容を設定せず、
実際には「仕事」をさせているだけの企業は多いでしょう。

　OJTが機能するには、それによって参加者の獲得できる
ものが明確になっていることが必要でしょう。
やはり、OJTでは「利益」はあまり期待していません。
つまり、OJTでできるのは「決まりきったこと」の獲得のみ
です。
「作法」のみを習得される目的ならば、それは教育と呼べるかも
しれません。

警察では、警察学校→現場→訓練→現場
というような繰り返しが行われるようです。教育という点では
恵まれていますが。

　結局は、教育コストを掛けた「人」が、後に「利益」を生む
と考えるのか、生まないと考えるのかは、その経営者次第です。

　松下幸之助は、教育に熱心だったようです。

　ただ、終身雇用が維持できなくなったので、現在の経営者は、
教育した「人」が辞めていくことも考慮すると、
[ 自社教育する / 外部から雇って教育しない ]という風に分かれる
のでしょう？

　「教育」や「学習」には「費用」が掛かります。この期間中は
「利益」は発生しないので、この費用を「誰か」が担保しなくては、
その人は餓死してしまいます。
　学習者が自らこの費用を担保している場合、その知識が仕事に必要
なら給金から(分割払いで)還元されるべきです。
さらに、それが商いなら、その費用はお客たちから均等還元されます。

　結局は、ある人が知識を得るということの費用の問題は、
その費用の持ち合い比率をどうするかの問題です
(個人か・会社か・社会か・コミュニティーか)。

追記：
ペア･プログラミングは、教育的効果を狙ったものではないと思います。
分かっている人と、後輩をペアにするというのも有りとは
思いますが、これだと、一方が教えられるばかりなので。
むしろ、同じレベルの者同士の方が、相互にアイデアは出し
やすいでしょう。

　もっとも、小さなプロジェクトでは順番に全員とペアを組むように
するというのも良いように思えます。
こうすると、全員がすべてのソースコードをさわるようになるので、
特定の部分が限られた人にしか理解されていないということが
無くなります。そうなると何らかの問題が発生した場合に、誰でも
その問題点を調査・修正できるようになります
(理想としては)。

追記：
不確定な要素で得る「経験」というのは「属人的」になりやすい
ものです。これを共有の「形式知」としてまとめる動きが
ナレッジ･マネージメントです。これは文章化・映像化することで
蓄積されていきますが、直接いまの仕事・利益には結びつかない。
また、蓄積の方法自体に工夫や、人への動機付けなど難しいよう
ですね。
　「経験」を評価するとすれば、目に見えないので分かりにくいです。
　・その経験がないと、作り出せない モノや成果で行うか。
　・「経験」を「形式知」にして共有化しないと。
　　　(失敗というものも「経験」ですので体系化すれば「形式知」
　　　にできるはずです)。

　そういう点では、コンピュータ関係は、ネットで知識が
公開されているものが多くあるので有り難いです
(学習に掛かる費用も下がります)。

ペア・プログラミングに教育的側面がないとは言いませんが、ブランバッグミーティングというプラクティスが教育を意図しています。
誤解している人が多いけど、アジャイルの本質は変化に対応することです。
変化が速いこの業界で変化に対応しないことを選択している日本のIT企業に未来があるとは思えません。
人を切るよりも、会社の脂肪を切った方がいいのにも関わらず、馬鹿の一つ覚えみたいに解雇すればいいと思っている会社が多いですよね。
さらに、知識がなくてもいいという経営者が多いのがこの業界の特徴です。
知識がなく会社としての戦略がないから、その場ばったりの戦術しか使えないのだと思います。
会社のシステムさえきっちりしていれば、むやみに解雇する必要もないし、そもそも雇用する必要がありません。
さらに、人件費が固定費で終わることもなく、未来への投資となります。
戦略を立て、仕組みを整えず、いい人が来るまで待つのではなく、どんな人でも使える人間にしてしまう会社の方が儲かると私は考えます。
博打をしたり、宗教をせずに商売をするべきなのです。

>みりゅさん
>マネージャーが頭を抱えていると書いてあったので、上は要らないと
>思っていて、現場は要ると思っているのかと。

その部分はー見積もりが甘かったのかなーと読んでましたー。
早く仕上げるのは良いことだと思いますが、見積もりと極端に差があったら、人削れって言われてもやもーえんかなと。
まぁ、その差がどれぐらいだったら許容範囲なのかってのは色々あると思いますが(^^;
月30時間残業ってことは、一人当たり3～4日分で、5,6人居たら一ヶ月分なのかなーと単純計算して考えてました。

>ちふさん
>"労働者派遣法第26条では「派遣労働者を特定することを目的とする行為」は制限"

初回はそういう法律で守られてたんですねぇ、知らなかったです。
でも、２回目以降は派遣会社に派遣社員の評価を通達したら、派遣会社側の判断で、その会社への次の派遣はなくなりそうですね。
任意の人を直接指定することはできないのでしょうが、間接的には指定できているような気が(^^;

>森姫さん
法律にあまり詳しくないので、「出向」と「派遣」の違いがわからなかったり(^^;
今回の話は、客先での話だと思うので、区別しなくてもいいですよね・・・違ったらすみません。
コラムとそれに対するコメントの一部から、客先で仕事を学ぶ機会が減り、そんなことされたら新人が育たないじゃないかという話に見えました。
私は、派遣である以上当たり前のこと・・・というか、「できる」人じゃないと派遣でやっていけないと考えていたので、問題とされている部分がわからないのですよ。

まず、「効率化＝ノー残業」という考え方が、おかしいです。効率化は、「見積もった時間以内に終わらせる」ために、「無駄を省く」ことを、目的としてます。決して残業をしないことではありません。もちろん、無駄な残業は、減らすべきです。しかし、残業をすることで、無駄が省けたり、わずかながら利益を増やすこともあります。

　予算があるということは、「作業見積がされた」事を意味します。予定される作業に対して、平均的な作業効率から、達成できる日数が求められます。日数に平均的な直接労務費を掛け、管理費やその他間接労務費を足して、見積金額が出ます。
　また、見積金額とは別に、必要と見込まれる日数と納入期限までの残り日数から、必要と思われる人数が求められます。人数と納入期限までの日数から、費やすと思われる費用が計算できます。この費用が多い場合、人数を削って残業時間を増やす、つまり直接労務費の一部を増やし、直接労務費の一部と間接労務費を引くことで、費用を減らしながら作業量を増やします。

　もう一度書きますが、作業量の見積ありき、なんです。この作業量が、どの様に見積もられたのか。問題は、そこにあるのです。本文に書かれた事例では、作業の進捗程度が不明ですが、作業の進捗状況によって、問題は変わってきます。
＊日数的に、期待される作業量はこなせている
→見積が甘かった。この場合、見積を行った人が、作業量を多く見積もった場合と、作業者の力量を低く見積もった場合、二通りが考えられます。また、発生すると思われた問題が発生しなかった、あるいは事前に管理できたために作業量が少なくなったとも考えられます。
＊日数的に、期待される作業量はこなせていない
→見積は正しいが、「効率化＝ノー残業」という間違った考えのために、作業をこなそうとしていない。この場合、実作業時間的には予算以内だが、日数的には納期をオーバーするという問題が発生する。つまり、開発後期にしわ寄せがくることが予想されます。

　このほかに、「予算」という物の考え方にも、問題があります。本文に書かれているとおり、予算が余るなら、次の予算請求では予算が削られます。また、前回の請求額を大きく超える額を請求するのは難しくなります。その為、盲目的に前回と同じ予算を請求することがあります。これは、今の日本に普遍的に見られる問題です。
　これがどの様な問題になるかというと、突発的な嵐に対応できない、ということが発生します。パソコンを購入しました。12万円です。3年間更新しませんでした。4年後、更新しようとすると、「過去年間、予算を請求しなかったから、必要ないでしょ」と言われるわけです。あるいは、突然故障したので修理しようとすると、修理費用がない、「今までしなかったのだから必要ないでしょ」とか、「急に言われても予算がありません」という状態になります。その為、例えば毎年8万円ずつ請求し、何かに使うようなことが必要になります。

　今回の本文の事例では、「見積が甘かった」（予定作業はこなせていると判断しました）ということが問題であって、それは効率化や、まして人減らしとは、直接的な関係はありません。

Jitta さん
説明ありがとうございます。
>>「今は月に30時間残業する計算で予算を出しているんだよ」

Ｓｏｄａ さん

「出向」は正社員が、その会社に在籍したまま、別の会社(関連企業など)の指揮命令系統に従うものです。
世間でよく話題になるのは、本社の管理職が、関連会社に行かされるパターンです。

「派遣」は、派遣先企業の指揮命令系統に従います。
・一般派遣業では、労働契約を派遣業者と結んで派遣先に行きます。
・特定派遣業では、派遣会社の正社員が派遣先に行きます。

参考
http://www.tabisland.ne.jp/explain/shukko/shuk_1_1.htm

効率化、雇用、教育という三つの要素が入ったコラムだったので、濃い話になっていますね。。。

Sodaさん
>>任意の人を直接指定することはできないのでしょうが、間接的には指定できているような気が(^^;
はい。だいたい受け入れ側の方が立場が上ですからね。。。

ここからは余談ですが、偽装なんとかの頃から少しずつ厳格化している気がします。
契約以外の仕事をさせられていないかとか（派遣元から）ヒヤリングは受けますし、契約書に記載される作業内容もかなり具体的になりました。

>>一般派遣業では、労働契約を派遣業者と結んで派遣先に行きます。
>>特定派遣業では、派遣会社の正社員が派遣先に行きます。
私は前者、森姫さんは後者なので（or出向？）、なので色々な違いはあるかと思います。

……書くべきことのか迷いました。
　実際のところ憶測になりますし、力にもなれませんから。

この職場もしくは森姫さんへの問題を抱えているようにも見えます。

個人的な感覚では、派遣の人を雇っていても、お客様に引き合わせとき、
「この人は、うちで使っている派遣です」というようなことは
言いません。

　派遣の人がお客様の担当の場合や打ち合わせする場合は尚更です。

　接点となるお客様の心情としては、派遣の人が担当と
いうのは、いつ辞めさせられるか、いつ人が交代になるか
分からないので、意思疎通の面や仕事との接点で
(お客様側の担当者個人への)問題に発展しないかと不安になる
からです。
不安なので、お客様側の担当者は、派遣(担当者)を通さずに
その上司(社員)に話を通そうとするでしょう。
そうなると、その上司の業務に支障が出るために、派遣を雇って
いる意味が薄まるのです。
(逆に、お客様側の担当者が、それぞれの部分の開発者などを詳しく
知っている場合には、不具合や要望を直接その部分の開発者に
通そうとされ、やはり全体の進行に支障が生じる場合もあります)

　もっとも、大きな開発では、3重4重の下請け構造で分割
されているので、本社・下請け・派遣というような階層が
あからさま所もあるのかもしれません。

> 上司からは「おまえは派遣だ！」といわれた
> お客様からも「派遣の人が～」といわれる

　なんとなく、単に作業員としてしか見ていない風潮です。
この上司は、社員なのにお客様にも「派遣」だと思わせる
ように仕向けて、仕事の責任を「派遣だから」と個人に
押し付ける言い訳に使っているようにもとれます。
　端的にいえば、イジメです。

　もしくは、お客様との直接的な接点がないからこのよう
に言えるのか、今回の「出向」を対外的に言い易いから
「派遣」といっているのか　よくは分かりませんが。
しかし、客先常駐でも、単に「異動」と言っておけば
いいことを「派遣」と吹聴するのは、感情的に毛嫌い
しているようにも取れます。

　もっとも、社内は「出向」のために以前から水面下で色々
動いていて、その活動の表出が上司の感情面に現れたのかも。

……考えすぎ？

　ただ、「出向」の理由や対象者が他にいるかなどは分かって
おいたほうがよいようにも思えます。

　また、ご自身にとって、お客様や常駐先で、悪い印象は残らない
ようにしておいた方が良いように思えます。
出向なら、復帰して、また今のお客様と関わる可能性がありますので。

こんばんは。
まとめてコメントを返そうと思ったのですが、
まったくまとめる力がないので・・・。とりあえずいただいた順に返していこうかな？と。

>インドリさん
ただ出来上がっているツールを使用して「とりあえずできた！」な感じがするのですよね、最近。
このプログラムはこうして動いているのだよ～という解説のお時間があってもいいのでは？と思うのです。
いざバグがでたときとか、仕組みをしっていれば混乱は多少防げると思うので・・・。

>ちふさん
プロジェクトの3分の2が新人＆2年目というのは恐ろしいですね・・・。
まとめる上の人が大変だと思います。
残業代はでる・でないがあるようですね。私の会社もでませんが・・・。
ちなみに他業種の人に残業代の話をしたら「そんなものもらえないのが当たり前！！」ともいわれましたが・・・。

>宝春さん
たしかにその意味にも捉えられますね。＜残された人
では、残されなかった人は新しいチャンスをつかむことができるということでしょうか？
問題が、どうやって仕事を新しいチャンスを生み出すか？ですよね・・・。
このへんがうまくできる人だともっと立ち回りがうまくなるのでしょうが・・・。

>みりゅさん
たしかに。必要を主張しないといけませんね。これはエネルギーのいることですが
重要なことだと思います。
ソフトウェア開発は人によって10倍も違ってくるようなものなのでしょうか？
たしかに人によって・・・かもしれませんが、10倍が少なくなるように努力していきたいものですね。

>再びインドリさん
バブル世代ではないのですが、（もう終わってた）
昔のような感覚で現代を生きていると、あんまり良い結果にはならないでしょうね。
といいながら、自分の考えは古いですが。

>麻さん
金額はまだ耳にしたことないですけど、聞くとたぶんとても切なくなります。
そもそも自分の単価を知って絶望してみたり・・・。

>しっぱさん
残業代については私は3年ぐらいもらえていましたが・・・。
ほかの業界で「残業代もらえる」なんていうとひっぱたかれますけどね(笑)

>Zhuangziさん
1.私にもよくわかりません・・・。予算達成できないのはなにか不都合があるからではないのでしょうかね？
2.短期的に見る人がやっぱり多いのじゃないかな？というのが個人的な考えです。長期的な見方をしてほしいですが・・・。
今のところやはり「いいもの」だと思われる方が多いようですね。

>Sodaさん
では、派遣社員はどこで育てばいいのだろう？と。
最初は仕事がわからないのは当たり前だとおもっておりますが・・・。
派遣の世界がまだよくわからないのですが、実力がある人以外は派遣になってはいけないのでしょうか？

>再びちふさん
本当は選べないはずなんですけどね・・・。

>再びみりゅさん
>>マネージャーが頭を抱えていると書いてあったので
今回のお話は「予算を達成できないリーダーが頭をかかえている」というところからきています。
予算を達成できないといろいろまずいのでしょう。

すみません。ここで時間と頭がつきました。ふしゅー。続きは明日。

こんばんは。
今日になって頭も復活してきたのでコメント返しを。

>みりゅさん
>>[ 自社教育する / 外部から雇って教育しない ]という風に分かれる
そうですね。どちらかになると思います。
人はずっとその会社にいるとはかぎらないので、やっぱり外部から～というのが多いのかもしれませんね。

>インドリさん
使える人間にするというのがなかなかできていないのが現状ではないかな～？と。
会社側の「育てる」という意識が低いのも問題ですが、当人が「育つ」という意識がないのも問題ですね。

>Sodaさん
私にも「出向」と「派遣」のちがいがわからないので、「派遣の言い方を変えたもの」だと思ってます。
社内で学べることと、社外で学べることと言うのはやはり違います。育てるという意味では
会社は一度社外に人を放り込むのも必要じゃないのかな？と思います。

>Jittaさん
ノー残業＝効率化と書いたのは間違いというご指摘とのことで。言われてみればたしかにそうですね。すみません・・・。
突発的な嵐に耐えられないというのは納得がいきました。
たしかに「突然起こりうるなにか」に備えて見積もっておかないと大変なことになりますね。

>再びみりゅさん
参考URLありがとうございました。
法律で出向はきまっていないのは知っておりましたが、なかなか詳しく書かれていて勉強になりました。

>ちふさん
まさかここまで濃い話になるとは・・・。とじぶんでもびっくりしています。
これでも昔に比べて厳格化したのですね。あまり実感はないですが。

>再び再びみりゅさん
さすがにお客様の前では「派遣」という言葉はでません。
ただ、お客様のいないところではやっぱりでちゃいますね（汗
色々見ていて、復帰することもあるので悪い印象は与えないようにとは思っていますが、
知らない間に与えているものかもしれないので気をつけます。

ちふ さん Sodaさん
>>任意の人を直接指定することはできないのでしょうが、間接的には指定できているような気が(^^;

厚生労働省 労働者派遣事業を適正に実施するために
( http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/manual/ )

「派遣先の講ずべき措置等」 の PDF の P.42
９ 派遣労働者を特定することを目的とする行為の制限

の解釈のひとつとして、職務経歴書「自ら」(承諾)提出して、
自身で分からないから「判断してもらっている」という体裁
になっているようですね。

顔合わせ(職場見学)も一応同じ理屈のようです。

---
森姫 さん
>>では、派遣社員はどこで育てばいいのだろう？と。

上と同じページ
「派遣先が講ずべき措置に関する指針」 の PDF P.90
９ 適正な派遣就業の確保 (2)教育訓練・能力開発
において、派遣労働者の 教育 は 行う努力をするようには
指導されているようです。

---
ただ現実の問題としては、派遣・社員に関わらず、社会の風潮
としては会社の教育費は削られてきています。
(注釈: 法律用語的には社員ではなく従業員。
法律で言う社員は、株主などの会社に出資している構成員のこと)

　この背景には、景気の関係で仕事が減ってきており、
失業者も増え、派遣などで人材確保が容易になってきていることも
あるでしょう。

　つまり、学習は「自ら」する他ありません。

　それは、日々の業務においても、「これは覚えるべきこと」と
いうことは、目ざとく「自分の知識」となるようにノートして
おくようにすることです。業務日誌などを書くついでに、
勉強になったことや関心したことがあれば、メモしておきます。
もちろん、「業務上の秘密」は、外に持ち出せませんが。
「外部で公開」されている技術や特許情報においても
スキルアップやアイデア向上のヒントがあります。

　できるならば、作業のひと段落ごとで作業の成果をまとめる
ような時間が作り出せればよいのですが
（ＸＰにおけるイテレーション的に）。
まとめた成果物は、他の人にも役立つものですし、問題が無いかの
確認にもなります。

　分からないことやコードの部分を、まとめておいて上司に
質問するも良いと思います。
結局、仕事に従事する人々は、会社という「法人」の利益のため
に働いていてます。ですから、質問などで問題が早く解決して、
より会社の利益になるなら人々は協力しあわなければならない
ともいえます（会社はお客様の利益となるよう奉仕しています）。

　理想は別として、派遣やフリーでは、能力によって報酬が異なります。
能力がそれなりの人は、それなりの報酬です。
ただ、能力が高いから報酬が高いから仕事があるのかは別の問題で、
資金や予算との相談になります。

>みりゅさん

派遣の詳細ありがとうございます。
やっぱり法律だと色々細かく違うんですねぇ。
違うという事実はわかるんだけど、契約内容しだいでは同じものであったり、イメージと逆転することもありそうですね。

>森姫さん
>派遣の世界がまだよくわからないのですが、実力がある人以外は派遣になってはいけないのでしょうか？

んーなっていいかどうかと、やっていけるかどうかは別ですね。
雇う側の視点で見ると・・・つまり自分の職場に派遣社員が導入されると考えて見てください。
元々、労働力を期待して雇うわけじゃないですか。
最低限の教育というか指示（コーディング規約とか？）はするでしょうが、期待する労働力がなくては割高の金額で雇う意味がないですよね。

派遣する側からみても、評価の低い人は派遣しにくいと思いませんか？
だから・・・

>では、派遣社員はどこで育てばいいのだろう？と。

これに関しては自分、もしくは派遣会社側で派遣しても使えるレベルにまで上げるしかないでしょう。
派遣される側の視点でみれば、派遣先での仕事はレベルアップの場と考えているのかもしれませんが・・・
教育というと聞こえが良いですし、教育を怠るなんて、馬鹿な会社だーと考えるのもありだと思います。
ただ、私は、派遣先にそれをいうのは違うのではないか？と思うのですよ。
期待する労働力に対して対価を払っているのに、期待するレベルにまで引き上げる作業を派遣先に求めるのは、酷い話に思えるのです。
労働力という商品を扱っているのならば、その商品の品質管理をちゃんとして欲しい。

本来、派遣社員ってのはエリート集団であって欲しいわけですし、過去はそうだったのではないかと思います。
ところが、就職難などもあり、最初の就職先が派遣会社で、未経験のまま派遣される方も多いと思います。
その方々は、事前に相当な努力をし、わずかなチャンスで大きく育たなければいけないことになりますね・・・
残念なことに、雇う側からみたらそんな事情は関係ないのです。
望んで商品になったのかどうかも・・・関係ないんです、厳しいですよね。

派遣だけではなく、フリーエンジニアにも同じことが当てはまると思います。
「フリーエンジニアになれば技術力が上がる」のではなく、「技術力が高くないと、フリーエンジニアとしてやっていけない」と考えます。
少ない経験しかないのに、フリーエンジニアとして成功するには、そうとうな努力と才能が必要だと思いますね。

> では、派遣社員はどこで育てばいいのだろう？と。
　私が今いる会社では、派遣会社側で教育の機会を作っています。また、受講資格を得るための試験を行っています（経費を掛けすぎないための措置かと思われ）。
# これで正当な評価があれば良いんだけど、それがないと、「会社予算で教育受けて、2～3年後には転職組」が増えそう．．．

> ところが、就職難などもあり、最初の就職先が派遣会社で、未経験のまま派遣される方も多いと思います。
　ですね。
　共産党などが、「一月200時間の残業があるなら、一人雇って一人あたりの残業を減らせ」というようなことを言っていましたが、その為には企業にその体力がなければなりません。
　人を雇うと、年金や健康保険など、個人に支払う賃金だけではない経費が発生します。仕事量に波がある場合、谷間での損失を峰での利益で埋めることが出来るかどうかが問題になります。これが埋められそうにない場合、人の補充はせず、作業時間を延長するという対応をとらざるを得ません。企業が存続していなければ、従業員の生活を支えることも出来なくなるのですから。
　そうすると、「派遣」というのは、都合がよいわけです。山場にだけ「雇い入れる」ことが出来ますから。だからこその、「派遣切り」という問題なわけですが、そもそも企業が倒れてしまっては収入源さえなくなるわけですから、一概に悪とも言えないわけです。
　また、企業の IR 情報を見ると、売上高と、営業利益が書かれています。これを見ると、取引される額（売上高）のうち、実際に利益となるのがどれくらいか、わかります。その他、使い方は、色々と。

　問題に着目するのは、とてもよいことです。でも、問題を、単一の問題としてしか見ないのは、余りよいことではありません。今見ている問題は、実は他の問題によって引き起こされた結果かも知れません。だとすると、今見ている問題を解決するためには、その元になる問題を解決しなければなりません。すると、問題は他の分野にまで広がります。ひとつの問題だけに着目するのではなく、少なくとも一度は、どこまで問題の根が広がっているのか、見渡してみると面白いです。

お疲れさまです。

みりゅさん、Sodaさん、Jittaさんのお三方で語り尽くされた感がありますが、蛇足ながら、現役の派遣としてコメントを。。。

> では、派遣社員はどこで育てばいいのだろう？と。
私は登録型の一般派遣ですが、登録要件が実務経験３年以上でしたね、当時（2000年）は。
実際、私が派遣登録したのは社会人４年目のことで、それまでは正社員でした。
それまでの３年で設計工程以外は全て経験したので、大丈夫だろうと思ったわけです。

>社内で学べることと、社外で学べることと言うのはやはり違います。
>育てるという意味では会社は一度社外に人を放り込むのも必要じゃないのかな？と思います。
それは確かにありますね。潰れてしまう人もいるのですけれど。。。
私はずっと組み込み系の開発でやって来ましたが、作るモノによって、当然、開発する内容、スタイルも異なって来ます。現場で覚えることというのは、とても多いです。
実際、派遣になってからも、自社、他社、お客さん（＝電機メーカーの人なので当然詳しい）問わず、色々な方に教えを請うて来ました。
ただ、であったとしても、ベースとなる知識がないと自分も相手も大変ですからね。
登録型の場合は自己管理ですが、社命で派遣される場合は、（皆さん言っておられますが）送り手側も何らかの手立てを講じるべきかと思います。

補足(メモ)

年金や健康保険など
これは、行政的には、国民「個人」によるものなので、
その人が無職でも、このお金は掛かります。

　会社には、たしかに福利厚生で、年金や健康保険に加入できるように
するようにする義務化しています。この面では会社にも費用の負担は
発生しています。

人が生活するには、税金・年金・健康保険などを支払った上で、
なおかつ生活費が掛かります。
そういう面では、仕事で人を雇うというのは、雇っている間は、
その人が生活できるようにもするということです。
　この点では、派遣でも社員でも同じです。

むしろ
日本では、人を雇った場合には、理由の無い不当な解雇はできないので、
雇った人数分の業務が常時(固定的に)ないと、損失になります。

派遣を雇う場合は、労働者派遣契約を結んで、期間限定で(変動的に)
雇えるところが大きい訳です。

もちろん、人が生活できるようにという点では、人を多く雇うほど
負担の大きいといえます。

　残業は、人を雇わないで作業量を増やせます。
　かといって
　一人当たりの月の残業時間が60時間以上となると、
　労働上の問題(労働基準法)もあるため限度はあります。

ただ、派遣も会社の思惑ばかりが行き過ぎると社会的に問題が
あるので、労働者派遣法で制限をしている訳です。

いまさら感ありありですが...

みりゅさんご紹介のリンク先によると「派遣」と「出向」は厳密に異なる様
ですね。出向では労働契約の移転(一部)が発生し、派遣では発生しない様で
す。出向の場合は給与の出所が出向先ってことになってます。

現場(担当)レベルではどちらでも同じことなんでしょうけど...

はじめまして。(^^

会社も業界も、創意工夫により昔10人で処理していた仕事を5人で処理する・・・そんな状況が資本主義の世界では正常ではないかと思います。

JALのように非効率を見ないふりして既得権益にしがみ付き、無理をした結果どうなったか・・・。一企業ならまだマシですが、それを国単で実行した社会・共産主義の国は硬直化と非効率で皆が貧乏になりました。

日本の問題点は、そういった効率化によって生じた余剰人員を吸収する新しい産業が育ちにくいことです。人も社会も保守的なので。

優秀な人ほど動きのない安全な所に安住し、足りない人ほど荒野に放り出される。
これではどうにもなりません。

アメリカなどはその逆ではないでしょうか？
優秀な人ほど多少リスクがあっても新しい産業に飛び込み、新しい領域を開拓し、2番手、3番手の居場所を創っています。

日本はエリートがサボってます。社会は果敢な挑戦者には与えられるものは与えるべきだし、逆にエリート層自身も社会貢献を考えるべきだと思います。

＞皆様
すいません、コメント返しできる頭とお時間が今はそんなになくて・・・（汗）
日曜日に時間がとれますのでその時にお返しします～。

関連する話題を偶然みつけたので、リンクしておきます
（主に自分の書いた脱線の部分への関連ですが…）。

効率化を求めないために
http://www.marenijr.net/mymy/solution/005.html

>ひとりのプログラマを使い潰そうとするのならば、ひとつの仕事
>にべったりとくっ付けるとよい。かのプログラマの最大の効率で
>最大の作業量を引き出し、その後、仕事（プロジェクト）が
>終われば用済みにすればよいわけだ。

>仕事をしていない期間に、無理矢理、作業をこなすことによって
>製品を生み出したとしても、適切なフィードバックがなければ、
>「時給を捨てている」ことと変わらない。
注)ここでの、フィードバックとは、製品が顧客に売られ金銭なるまで
の期間のことです。

>短期納入が目的の場合には、効率化によりあまった時間は、
>次の仕事にまわされることになる。
>つまり、短期納入が続く　→　需要が多い状態、あるいは、
>短期で小さい仕事をたくさんこなすことでしか、
>目標金額を達成できない

　ここでの話題などと考えると、大きい仕事では派遣
を補充して使う。
大きい仕事が増えると正規雇用も考える。
　でも、使い捨てを考えると派遣を雇うほうが良い
　（正規雇用者の不当解雇はしにくいので）。

自分個人としては、別に Jitta さんや Soda さんの意見に反対ではありません。

リンク
http://el.jibun.atmarkit.co.jp/jibunlove/2010/02/post-55bd.html

リンク先での自分のコメントは、ここでの焼き直しです。

いやー、でもすごいですわな。
他人を教育できると、本気で考えてる人っているんですね。
教育される方の側に、自発的な意志と継続する能力がないと、成長ってできないと思うんですが。

派遣やフリーで生き残ってるデキる人って
例外なく、自力でスキルを身に着けてきた方々です。独学とか、プライベートでいろいろ作ってきたとか。
会社や上司・先輩に育ててもらった覚えなどないと。

大抵の新人は「分からなかったら聞きに来い」と言われる。で、分からないから聞きにいくと
「自分で調べた？まずは自分の力で調べて考えて。それでも分からなかったら聞いてくれ」
という風になるんですね。教える側の完全な逃げ。新人の素朴な質問に、自ら答えられない先輩・上司という構図。
結果、新人君はほぼ自力で調べて試して解決するようになる。できない子は、心身疾患を起こして職場を去っていく。

傍から見て完全な放任というか、教育放棄にしか見えないわけです。

で、自力で突破できた者を見ると、その上司や先輩たちは、自分の手で教育したつもりになってるんですよね。これもエラソーな態度で。
実際は何もしてないくせに。

というわけで、IT業界で実質的なOJT教育など夢のまた夢ですよ。絵に描いた餅。
上司や先輩が、上から目線で「教育」などとやってもどうにもならないんですよ。ノウハウもメソッドもメンタルもないんだし。
新人や若手の個々が、下から目線で「自力ですべて解決する。自力でスキルを身につける」という意識を持てば、能力さえあれば様々のことが身につくんですけどね。というか、それ以外にエンジニアが育つ方法ってないです。

無理矢理教育しようにも、逆に反面教師にしかならないんじゃないですかね。

残業を前提に利益を出そうとしていること自体がおかしいと感じます。