教えずに学ばせることを目指す――『「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト』

ビジネス書（一般）

» 2010/06/16

日本で最も人材を育成する会社」のテキスト 酒井穣（著） 光文社 2010年1月 ISBN-10: 4334035426 ISBN-13:978-4334035426 777円（税込み）

わたしは人間を弱者と強者、成功者と失敗者には分けない。学ぼうとする人としない人に分ける。　ベンジャミン・ハーバー（社会学者）

■OJTの時代は終わった

　ITベンチャー企業 フリービットで人材育成を担当する著者によれば、「OJTの時代は終焉を迎えた」という。OJTといえば聞こえはいいが、企業は実質的には「人材を現場に放置」してきた。かといって、プログラム型の研修で、欲しい人材がうまく育つわけでもない。いま、人材育成のためにデザインすべきは「研修」ではなく「経験」である、というのが著者の意見だ。

■ 自分はどのタイプか？ 人材の3タイプ

　著者によれば、人材は以下の3タイプに分けることができるという。

• 積極的学習者（全体の10％）
• 消極的学習者（全体の60％）
• 学習拒否者（全体の30％）

　「積極的学習者」は「自分の能力は成長させられる」ということを信じている人々だ。これまでの経験から、自分の成長を実感している。学習すること自体に喜びを感じるため、OJTでも伸びるタイプである。

　組織の中に半数以上いる「消極的学習者」は、役に立つことが明らかな場合や報酬が十分である場合に勉強する。彼らは「知識は得られても、自分の能力は変わらない」と考えていることが多い。だが、著者はこうした「固定的知能感」は払しょくできる、と主張する。消極的学習者をいかに「積極的学習者」にするかが、人材育成担当者の腕の見せどころとなる。

　「学習拒否者」は、いわれたことだけを淡々とこなしたい人々である。彼らは習慣を崩すことを嫌がる傾向にある。彼らにどれだけの育成リソースを使うのかは、非常に難しい問題だ。

■失敗は自分のせい？ それとも、他人のせい？

　伸びる人材、ハイパフォーマンスの人材は、いくつかの共通点を持っている。

• 顧客志向の信念を持っている
• ロールモデルを意識している
• 明るくて社交的である
• 「失敗は自分のせい、成功は運のおかげ」と考えるくせがある
• 人を見る目を持ち、他者の力を活用できる
• 問題意識を持ち、自分で調べられる
• つっこまびりてぃ（他人につっこみを入れてもらえる能力）を持っている
• 孤独に耐えられる

　特に、「失敗を自分のせいと考えるか、他人のせいと考えるか」は、成長に直結するポイントだ。

　著者によれば、ハイパフォーマーは総じて「リスク意識」が強い。リスクを避けるために準備をしっかり行うから、失敗した場合は「想定できたはずのリスク対処をしなかった」と考える。一方、「失敗は他人のせい」と考える人は、そもそもリスク対処をしていないことが多い。

　なぜ、ハイパフォーマーはリスク意識が高いのか。それは「挑戦」するからだ。未経験であることへの挑戦は、どうしてもリスクが高い。しかし、リスクを取らない限りは経験できず、経験なくして成長はできない。「好奇心が強い人材は伸びる」といわれる所以（ゆえん）はここにある。好奇心が強い人は、リスクを覚悟でいろいろな物事に挑戦する。そのため、自然とリスク意識が高くなるのである。

■人は教えた瞬間に、自ら学ぶことをやめる

「人は教えた瞬間に学ばなくなる存在」なのですから、人材育成のデザインは「教えずに学ばせる」ことを目指さなくてはなりません。（本書 p.99）　

　人は教えた瞬間に、自ら学ぶことをやめる。「どのようにして自発的に学習する環境や習慣を作るか」が、人材育成のポイントとなる。　

■成長のサイクルを回す

　自ら学ぶ習慣を身に付けるには、「好奇心を持って挑戦する」「挑戦するからには、できる限りのリスク対処をする」という、「成長の好循環」を回す必要がある。

　この法則は、個人だけではなくチーム全体にも通用する。著者は「朱に交われば赤くなる」という言葉を引用し、「積極的に学習する人が多くなれば、周りの人も影響を受けて学習するようになる」と主張している。

　著者のアドバイスは、人材育成の担当者だけでなく、自分の成長戦略を考えるエンジニアにとっても参考になるだろう。