> ベンチャーはイヤでしょう。給料も少ないし、仕事もキツいし、福利厚生もないし、いつ潰れるか分からんし……。

ベンチャーなら、仕事がきつい、福利厚生もない、いつ潰れるかも分からない、でいいと思います。
でも、給料は相場より多めにしませんか？ 悪くても相場と同じ。
会社を急成長させるために、時間をお金で買う=優秀な人間を雇う → 給料は多めにするのがベンチャーで、それをしないならただの零細企業じゃないでしょうか。

tripod さん、ども。

高めに設定することもあるし、むしろ低いところもあります。

おっしゃるとおり零細企業ですけれど。

要は、
給料少なくても、
サービス残業もなんなくこなし、
経営者の手足の様に黙って働き、
英会話700点以上で、
ITスキルが高く、
営業経験もあり、
バイタリティー溢れる人材を求めているのですね。

俺なら求職なんてしないな。

お久しぶりです。
経験者なので語ります。
ブラック企業を嘗めては駄目ですよー。
まず人間として扱われません。
PC付属の消耗品として見られます。
人権なんてありりゃしません。
命の危険すら感じます。
おまけに、辞めてからも嫌がらせされたりします。
※その会社、今は自然に倒産しています。
そうなれば、新卒信仰している日本では、一生まともな職につけなくなります。
だからブラック企業は避けられるのです。
一番の問題は国が放置している事だ思います。
ちゃんと国が機能していれば、ブラック会社でないベンチャー企業はもっと人気が出るはずです。
技術者にとってベンチャーそのものは魅力的なのですから。

書き忘れた事がありますので追記します。
ただ一つブラック企業にも利点があります。
それは「技術力が飛躍的に伸びる」という事です。
無事死ななければシステムが一人で構築出来るようになったりします。
私の場合、産まれてはじめての会社が超ブラックだったので、
技術者が私一人の状態で「何か売れるもの作れ」と言われて、
特許申請出来るシステムを一人で作りました。
人間死ぬ気になれば出来るもんだというのは本当ですね。
でもだからといってまともな法治国家なのですから、
やっぱりブラック企業は潰すべきだと思います。

お初です。
元コラムもそうですが、応募する側ですらどこの企業にも書いてある
福利厚生等でフィルタリングするわけですから、書類選考で
ぐだぐだ言っている人が意味分かりませんね。
フィルタリングする人の感覚で当落が変わりますが、コラムに書いたのが
全てではないでしょう。
ってことで、私も違和感無く読ませていただきました。

ベンチャー　≠　ブラック。そうかもしれません。

このコラムでこれが一番心に響きました。
スパム　≠　一部のスカウトメール　な考えの私ですが
「スカウトメールに返信するよう心がけよう」
スキルと経歴のみを見て希望条件などを絶対に見ていないと
思われるものが多数くるのが嫌なので無視していますが
気をつけます・・・

ビガーです。

人事や総務の仕事がルーチンワークでしかないならどこに価値があるのか？
とっとと標準化してアルバイトにスケジュール管理をさせてしまえば、
コストは大幅に下がるはずと考えています。

「人事採用の標準化」って、ロボット製造してるみたいでなんか怖いな。。

名無しの人
> 経営者の手足の様に黙って働き、

ベンチャーで働くなら、これじゃ駄目みたいです。
ブラックじゃないベンチャーでそれなりの年数働いていますが、黙って上司の言う通りにするような人はあまりいい結果を出せないように見えます。

インドリさん
> ちゃんと国が機能していれば、ブラック会社でないベンチャー企業はもっと人気が出るはずです。

国の施策とベンチャーの人気に、明確な関係がありますか？
具体的に機能していないところを指摘して、それがベンチャー企業の人気とどう関係するのか説明していただけると参考になります。

ところで、インドリさんはブラック会社という言葉をどのように定義されていますか？
例えば、きたみりゅうじ「新卒はツラいよ！」に描かれたような企業であればブラック呼ばわりされても仕方ないと思います。
ただ、Wikipediaのブラック企業項目を見ると、取りようによっては普通の会社でも引っ掛かりそうな項目がいくつかあり、ブラック会社の基準というのがよく分かりません。
ご教示いただけるとありがたいです。

みなさん、おはようございます。

新卒で失敗してしまうと辛いところはあるし、運不運もあるけれど、日本ではチャンスはかなり平等ですね。その後のチャンスが少ないことは分かっているわけで、そのために学歴を得ようとしたりするのですから、小学生から地道に努力していた人が報われるべきだと思います。

新卒でチャンスをつかみ損ねたら、小学生からすべき努力が足りなかったのですから、利子をつけて努力しないと上にはいけない。利子がついているから歳をとればドンドン辛くなります。

利子がついていることに気づかず、「なんで自分は」と結果が平等でないことに不満を持つ人はばいと思うけれど。

嫌なら自分で理想の会社作るしかないんじゃないかな。
私の理想は、チャンスがもらえる会社だったのでそんな会社になっている。

ベンチャーは金なんかないから、給料は安いですよ。
成功しているところもストックオプションで支払われるから、失敗していたら空手形と同じです。

スカウトメールは、他所はメール代ぐらいの金額は気にしないので、機械的なフィルタリングで100通ぐらい一気に送っているようです。

>ベンチャーは金なんかないから、給料は安いですよ。

それだけならば、仕事が面白ければ技術者は喜んでいくと思います。
大企業になると自分がしたいことが出来ないのでつまらないんですよね。
なので実力があればあるほど、技術者はベンチャーに行きたくなります。
お金なんて二の次です。
問題はベンチャーと名乗るブラック企業が多い事です。
ブラック企業が多ければ、当たったら取り返しがつかないので、
ベンチャーを選ぶ人が少なくなるのです。
ですから、まともでないところを潰せば、安心してベンチャーへ行くと思います。
あと、ベンチャーもアピール不足だと思います。
具体的にどのような技術を身につくのかなどの情報がありません。
それらの情報を公開してブラック企業と見分けられるようにしいけばいいと思います。
ちなみに、私のブラックの定義は「法を無視して人を人と看做さない会社」です。
奴隷と同じ待遇を受けますので、本当に命の危険がある大変な会社です。

皆様、どうも。

昨日はセミナーだったので、返事を返している暇がなかったので、もう一回まとめてです。

tripodさんがおっしゃるとおり、ベンチャーでは言われたとおり動くような人間は要りません。自発的な行動と判断力が要るのです。
ですから、企画とか、提案型の人間でないと無理ですね。
早くから企画とか、自分なりの提案を通したいと思う人は向いているでしょう。

自分なりの考えがないなら、大手に入って、枠に嵌って、枠のとおり仕事をすればよいわけです。福利厚生もしっかりしているけれどそれは社畜と思う。
そうなったら会社に逆らえないものね。

本文にも書きましたけれど、未経験で大手に入って、経験者に勝てるほどの活躍するには、経験者も入ってから、更に成長するわけですから、それ以上の成長をしないといけない。経験者以上の自立的な努力が必要なんです。

大手だから楽ってことはない。

ひどいことを書くと、マクドナルドも日本人のほぼ全員が知っていて、上場している大手で、名ばかり管理職になったとします。

１．深い意味で業務・経営を理解して独立する人
（マクドナルドなら業務マニュアルとかアルバイトの管理法かな）
２．会社に改善するための提案をする人
３．社会運動に目覚めて、労働争議を起こそう（起こす）人
４．「ひどい、ひどい」と言うだけの人
５．文句も言わず耐える人（死んじゃうので早く辞めた方がいい）

誤解を恐れながら書くと、経営者は下の３つのタイプの人は見てないでしょう。
ある年齢になれば、それなりの収入が必要になりますから、その収入にふさわしい仕事ができるか判断されるのは当然の話です。
きつめにしてふるい落とそう（一皮剥けるのを待とう）とするかもしれません。というかどこの会社でも上に行くとポストは限られていますから、ある時期が来ると選別が始まります。

２、３の違いは、提案（要求）に費用対効果が盛り込まれているかの違いです。

名ばかり管理職と言われても、少なくとも名はあるのですから、会社に、現場に居るからこそ分かる建設的な改善提案を出せばよいのです。
私はアルバイトでも提案を出すべきだと思っていますけど、アルバイトは具体的な数字には言及できませんが、名ばかり管理職（店長）になったら、すべての数字が見えるわけです。（それで責められるからつらいのでしょう）
すべての数字が見ても、具体的な提案が出てこず、文句が出てくるなら次のステップには進めない。

過労死しなければいけないほどの状態になっているなら、何かが間違っているのでしょう。それを労働争議で権利を勝ち取るんだ！ではなく、職場環境を改善した上で、売上・利益につながる提案にする。
それが（名ばかり）中間管理職に与えられた最も重要な仕事でしょう。

そして、１、２の人が居るなら（実際たくさん居る）会社としては十分なチャンスを与えたと考えているはずです。
過労死するまで働けとは言ってないし、思ってない。しかし、名ばかりとはいえ管理職（店長）になったら、自分の体調管理は自分でしなさい。
ってことになるのでしょう。

不幸にも会社に合わないのに無理をする人が居る。
ひたすら真面目な人は危険ですよ。言われたとおり死ぬまでやっちゃいますからね。

ベンチャーは最初から、名ばかり管理職（というか管理職、経営者）に簡単になれますから、提案や企画ができる自分のカラーを出したい人に向いていますね。

ベンチャーがブラックが法的な問題と言われても微妙なところです。
社長が外車（笑）乗って毎晩飲み歩いて、社員が体壊すほど働いているなら確かに奴隷ですけど……。
初期のベンチャーってのは、全員が管理職というか会社と一体です。だからストックオプションを貰うわけです。たとえば、Mixiもライブドアも公開（上場）時に相当な数のストックオプションが設定されていました。

日本で上場前後まで行ったら、おりこうさんにならざるを得ず、無茶はできませんからベンチャーじゃないですよ。

また、上場手前まで行ったベンチャー（といわれてたところ）へ行っても、初期メンバー以外うまみはないです。未熟さだけを経験することになるでしょう。

当たり前ですがリスクとリターンは表裏一体です。

インドリさん
> 大企業になると自分がしたいことが出来ないのでつまらないんですよね。
> なので実力があればあるほど、技術者はベンチャーに行きたくなります。

それは幻想です。
大企業でも自由にやれるところはあるし、そもそも周囲を抑えて自由にやれるくらいの実力がある人は大企業だろうがベンチャーだろうが仕事を楽しんでいますよ。
実力不足の言い訳に大企業の不自由さを言い募っているだけだ、というのはスパルタ過ぎる見方ですかね。

それに、ベンチャーなら自由にやれるわけというわけでもありません。
大企業のように組織が整っている会社なら、専門外の仕事は他人なり他部署なりに押しつけることができます。
ベンチャーだと何から何まで自分(達)でやることになります。自由にやるのは、雑務をちゃんと片付けた後の話です。

といったことはベンチャーで実際に働いてみるまで気づかなかったので、他人にとやかく言えた立場ではないですが。

> あと、ベンチャーもアピール不足だと思います。
> 具体的にどのような技術を身につくのかなどの情報がありません。

どのような技術を持つ人が欲しいかはアピールしますが、どんな技術が身につくかなんて言いませんね。学校ではないので。
あなたの実力を生かして働きながら、専門を深めたり能力の幅を広げたりできますよ、くらいは面接官として言うことがありますが。

>どのような技術を持つ人が欲しいかはアピールしますが、どんな技術が身につくかなんて言いませんね。学校ではないので。

甘いと思います。
技術者は個人経営者でもあるので、自分にメリットが無いと行きません。
給料は悪い、待遇も悪い、技術力もUPしない・・・では何のメリットがあるのですか？
メリットは無いけど来てくれでは行く筈がありません。
私のその会社へ行くメリットを提示しなければならないといっているのです。

因みに本当のブラック会社はストックオプションなんてくれません。
それどころか給与もまともに支払いません。
それでもブラック企業を見逃し続け、労働者の権利や人権を守らないのですから、
この国は事実上奴隷を容認しているといっても過言ではないと思います。
この国には建前上奴隷制度はないといわれていますが現実は奴隷が実在しているのです。
ベンチャー企業は正直に自分の会社の労働環境をいい、ブラック企業との差別化をはからないとならないでしょう。
そうしないと、誰も博打をしたくないのです。
技術者は博打をしません。

学校じゃないというのは当たっていますね。
何を得るかは人によってそれぞれです。

例えば、システム作りをしていたら、経理も覚えるし、生産管理も覚えるかも知れません。
人の管理から動かし方を覚えるかもしれませんし、経営者に近いから経営や判断力もつくかもしれません。

しかし、その気にならない人は習得はしないでしょう。

学校はカリキュラムに沿って教えるのですけれど、会社はこういう仕事があります（つまり経験は出来ます）としか言いようがありませんね。
経理システムをつくるだけで経理を教えるわけではないですから、経理ができるようになりますとは言えないのです。

それに、この技術がつきます。
と言われて来るような受身の人はいらない。

「こんな仕事を任せます」と言われて、「ラッキー！」と思う能動的な人が欲しいのです。

大手の方が自由度があるというのはある意味当たっているけれど、間違っているような気もします。例えばSIerでは、実力がある人ほどマネージメント力を求められ、やりたい方向がマネージメントなら自由度は上がりますが、方向性が違っていたら自由度は下がってしまいます。

私はマネージメントがやりたいわけではなかったので、大手志向ではなかったのですけれど、社長になったら当然マネージメントも必要になる。
そういうジレンマはあります。

雑務が一番少ないのは、フリーで常駐している人だったりします。
得意なことのみに専念できますからね。

どうやら書き方が悪かったようですね。
私が言いたいのは明確にメリットとコストを提示するべきだとという事です。
むろん、メリットは能動的に手に入りません。
ボーとしていて手に入るものなんてありません。
しかし、会社って言語に固執するところが多いのです。
Java以外やらさないとか・・・
酷いところになるとVB6以外何もさせないとか・・・
私がそれが嫌でフリーになって、OS実装からシステム構築まで学習しています。
スキルマネージメントは技術者にとって当たり前の考えであり、
何が出来るのか明確でない会社は選びません。
メリットが無く、コストだけ押し付けたり隠蔽したりする会社を選ばないのは当然の事だと思います。
兎に角、情報産業はアピール不足です。
何をしているのか外部の人間にはまったく伝わっていません。
こんな得体の知れない所に喜んでくる学生が少ないのは仕方が無いと思います。
ただし、誤解が無いように明記しておきますが、能動的な人間は嫌いです。
技術者は自分のスキルマネージメントを自分でするべきです。
技術者は個人経営者なのです。
口をあけて待っていても技術は身につきません。

済みません間違えました。ただしくは、受動的人間は嫌いです。

インドリさん
> 私のその会社へ行くメリットを提示しなければならないといっているのです。

どこもメリットは提示していますよ。ただ、それが「○○が身につきます」という内容にはならないというだけの話です。
それがインドリさんにとって十分でないと言われるのであれば、学校のような企業を探してくださいとしか言えません。

> スキルマネージメントは技術者にとって当たり前の考えであり、何が出来るのか明確でない会社は選びません。

もちろんですよ。だからこそ企業は「○○ができる方」を募集するし、技術者は自分のスキルにマッチする企業を選ぶわけです。普通の市場原理ですね。
その上で、スキルを深めたり広げたりするのは、各個人の努力と適応能力次第です。

ところで、私は無意識に中途採用を前提にしていたのですが、インドリさんは新卒採用を念頭に置いてコメントされましたか？
それだと食い違っても仕方がない…かな？
＃新卒を育てる余裕はないので、思考が中途採用に縛られるんですよね。

生島勘富さん
> 「こんな仕事を任せます」と言われて、「ラッキー！」と思う能動的な人が欲しいのです。

同感です。
欲を言えば「こういうことをやりたいから、予算と時間をくれ」と言ってくる人がベストですが、そんな人は起業してるかな。

> 大手の方が自由度があるというのはある意味当たっているけれど、間違っているような気もします。例えばSIerでは、実力がある人ほどマネージメント力を求められ、やりたい方向がマネージメントなら自由度は上がりますが、方向性が違っていたら自由度は下がってしまいます。

私の言う大企業の自由というのはちょっと違うんですよ。
知り合いにフェローとか主席研究員とかいった肩書きで好き勝手しているのが何人かいます。
ただ、そういったポジションが最初からあったわけではないそうです。
聞けば、彼らがその実力で必要性を認めさせ、管理職とは別系統のポジションを作り出したのだと。

そういう話を聞いてしまうと、大手も悪くないなと思うわけです。
もちろん、そういうことができない大手とベンチャーを比べれば、ベンチャーの方が好きなことをやれる可能性は高いと思います。

>どこもメリットは提示していますよ。ただ、それが「○○が身につきます」という内容にはならないというだけの話です。
それがインドリさんにとって十分でないと言われるのであれば、学校のような企業を探してくださいとしか言えません。

その会社にある仕事と修得できる可能性がある技術とは違います。
ですから、修得出来るかもしれない技術を提示すればよいといっているのです。
勝手に私の趣旨を曲げるはやめてください。

生島さんへ
今年の新人はどんなものでしょうか？
毎年「今年の新人は・・・」という人が居ますので、
どこがどう違うのかちょっと聞いてみたくなりました。

> その会社にある仕事と修得できる可能性がある技術とは違います。
> ですから、修得出来るかもしれない技術を提示すればよいといっているのです。

うーん、仕事に関する考え方が違うんですかね。
技術者にとって良い職場というのは、自分の力を十全に発揮でき、その過程で専門を深めたり能力の幅を広げたりできる場所、というのが私の考え方です。
当然、会社側からどんなスキルを身につけられるかを明示することはできません。スキルアップは本人の才覚と努力に大きく依存します。

修得できる「かも」知れない技術を提示してもいいですが、それにつられて応募してくるような人が現実に修得できる可能性は低そうです。

> 勝手に私の趣旨を曲げるはやめてください。

趣旨を曲げたつもりはないんですが、どんな主張を私がどう曲げたか指摘していただけると助かります。

うむ～。

数年前で、VB6を専門でやっているならある意味正しい戦略と思います。
VB6なら十分な蓄積された技術があるから、技術的な冒険はしないけれど、新人を早期に成長させるため（技術よりも業務理解）バンバン戦場に送り込む。

生き残ったものが会社の財産って考え方でしょう。
机上の空論で社内教育しても伸びないし、「社内教育（カリキュラム組んで……）がないからできない」と思っている人はそもそも向いてない。

新人を1回や2回の面接で見抜けるわけないから、そういう選別はありえます。マクドナルドなら店長になってから、大手なら係長を越えるあたりから。そこまでは普通にやっていれば普通に昇格していきますが、その後、激しい競争（選別）が始まります。

中小・ベンチャーは、大量採用してできない人にもそれなりの仕事を与え続けるなどということはできないので、いきなり選別しているだけの話です。
私を新人のときに面接した人から見れば大化けしたと思うでしょう。
化ける人は何割かいて、それを見抜くためにやってたりします。

その時点で「給料が安いことを利用して儲けてやろう」と思っているわけではないと思いますよ。そういう社長もいるけど、本当に儲けようとしてるならオペに大量に突っ込む。
ノーリスク（せいぜい勤怠管理ぐらい）できっちり上前はねれますからね。
儲けようとしている社長は、SE・PGで新人を突っ込むのはリスクが大きすぎるから絶対に経験者しか採らないです。
新人でそれをやるのは、「成長して戻って来い」とシャケの放流みたいな気持ちかな。

大手は粒をそろえたいから、大化けを狙わないし喜ばない。
個性的なものを大量に集めたら組織として成り立たなくなるので、従順で染めやすそうなのを集めます。
それでもいくらかは個性的なのが残りますし、化けるのは課長以降でよく、それまでは社風に染める期間です。

今年の新人は見てないけど、数年前に取った高卒の新人と同じ歳か。
決め付けはいけないと思いますが、ゆとりの影響は感じますね。

>「社内教育（カリキュラム組んで……）がないからできない」と思っている人はそもそも向いてない。

同感です。私ならば仕事外の時間に、優秀な先輩に仕事で使用している技術以外の教わろうとします。
例えば、LISPとかコンパイラとかバイナリアン的テクニックとかは実務でそうないから業務外で教えてもらうしかありません。
技術者としての強要と業務にはギャップがありますから・・・
かといって、居なかったら自分で学習するという気概が無ければ技術者とはいえません。
私の場合、運悪く自分よりも優秀な人がいなかったので、仕方がないので自分で資料を集めて実装して学びました。
私程度の技術者よりも優秀な人に出会えないとは・・・
どうやら会社運がないみたいです。

>決め付けはいけないと思いますが、ゆとりの影響は感じますね。
ゆとりの影響・・・悪い噂をよく聞きます。
そういえば、上から目線で話すへんな新人が居たりします。
日本の教育はもう崩壊しているのかもしれませんね。
虚数の情緒を読んで、ゆとり教育がいかに愚かなものなのかわかりました。
私の年代でも教育に問題があって幻滅したのですが、ゆとり教育は想像以上に酷いらしいですね。
金融ショックよりも、人材不足の方が深刻かもしれませんね。
ベンチャーとしては、Ruby言語の設計者まつもと氏の様な人材をバンバン集めるしかないかもしれません。
優秀な人は金よりも環境という人が多いようなので、そうすれば、自然と大企業と肌が合わない優秀な人が集まって来ると思います。
開発の理想は優秀な人4・5人で行う事だと思いますので、物作りの観点から言いますと、ベンチャーの方が有利だと思います。
その利点を活かして少数精鋭で行けばいいと思います。

なんだか、ネタとして、いろいろあるのは、うん、まぁ良いのでしょうけど・・・

複数の「モデル的企業」でみっちり経験したわけでもない（様に見える人）の、憶測的な内容が飛び交いすぎてて、うーん、みている方としてはつまらないなぁ。もっとも書いている本人は盛り上がっているのでしょうけど・・
（スレッドじゃないので、話が発散すると整理して読むのも結構大変）

「入社試験問題」拝見させて頂きました。大変面白かったです。

ちょっとリクエストになるかもしれませんが。

「上流にSQL」ネタが、止まってしまったのが残念・・・
「なぜ、SQLはとっつきにくいのか・・」とか「データストアじゃないよ！」とか、「Set Oriented!　なんじゃそれ！」とか、「オプチマイザあるんだから、手続きなんか考えるんじゃないよ！」とか、悪のCOBOLERを改心させるためのネタをもうちょっと踏み込んで継続してほしかった・・・なんて思っとります。

アラフォーどころか、それより＋１０なバリCOBOLER連中が業界に入った当時は、SQLの日本語本なんて無かったし（今だとコッドやデイトとかの訳本はでてるのかな）とかその辺も踏まえて、「やさし～～～く」改心させてあげてほしぃなと・・・

oumiさん、ども。

とっちらかった話題になってすみません。リンクまでたどっていただいて感謝です。

セミナーをやったのですけれど、後で投稿されるますが（書いたけど載るのは後日になる）平均年齢は41歳でほとんどCOBOLer。えぇ感じでした。

OracleのExspress版ででやったのですが、最初は（コードの意味は説明しませんが）下のスクリプトを流して100万件のテーブルを作るところからです。

そんで、
SELECT * FROM test WHERE id = 1
SELECT * FROM test WHERE id BETWEEN 1 AND 1000
SELECT * FROM test WHERE id BETWEEN 1 AND 250000

の実行計画の違いを見て「主キーは論理ファイルと思ってください。」からスタートです。
やってみて、改めてCOBOLerの方がSQLは向いていると思いました。

もちろん、上の２つはインデックススキャン、一番下はフルスキャンになるのですけれど、ANALYZEしなくてもオプティマイザはちゃんと見るんですね。昔のOracleはダメだったような気がするのですが？10gからですかね？

下のソースも、短い中に説明したいことをかなり盛り込んだマルチミーニングです。分かる人には分かるかな……。

-- タイプ作成
CREATE OR REPLACE TYPE typNumber as table of number
/

-- テーブル関数作成
CREATE OR REPLACE FUNCTION get_NumberList
　　(i_From Number
　　, i_To Number)
RETURN typNumber pipelined IS
　　i Number;
BEGIN

　　IF i_From > i_To THEN
　　　　RAISE_APPLICATION_ERROR(-20001,
　　　　'開始値が終了値より大きいです');
　　END IF;

　　i := i_From;

　　WHILE i <= i_To LOOP
　　　　PIPE ROW(i);
　　　　i := i + 1;
　　END LOOP;

　　RETURN;

END;
/

-- テストテーブル作成
CREATE TABLE test AS
(SELECT
　　COLUMN_VALUE AS id
　　, '名前 ' || COLUMN_VALUE AS nm
FROM TABLE(get_NumberList(1,1000000)))
/

-- 主キーの設定
ALTER TABLE test ADD CONSTRAINT pktest
PRIMARY KEY (id)
ENABLE
/

今ふと思ったのですが、生島さんの会社はSQLの修得を売りにすると良いかと思います。
生島さんはかなりSQLに精通していると思います。
それは十分に会社の魅力になるのではないでしょうか？
そうすれは、SQLに対して情熱のある新人や、SQLの熟練者も集まってくると思います。

うちしかメンテできなくなるから、悪魔に魂を売るようなモノらしいです。
だからどうしようもなくなるまで相談はないし、予算も尽きてから相談があるから無茶を言うわけにもいかない。

結局、儲からないのです。
社員も来ないな～。

うーむ。生島さんのやり方は正しいと思います。
それにも関わらず「悪魔に魂を売るようなモノ」といわれるなんて・・・
SQLはもう2003まで出ているのに、彼らは一体何を考えているのやら。
もうこうなりゃ、変な先入観を吹き込まれていない若い人にSQLを伝えましょう！
私もSQLを伝えていこうと思っています。
そうすれば、この業界も良い方向に向かうかもしれません。
それに加えて、エンドユーザーにも簡単なSQLを教えるのもいいかもしれませんね。
生島さんが考えたEXCEL学習法を使えば、エンドユーザーも分かると思います。
他業種も含めると頭がいい人が沢山居ますので、下手なコボラーよりも早く修得すると思います。

ビガーです。

>どうしようもなくなるまで相談はない
これは信頼関係を築けていない証拠です。リピーターにできていない。

要件～設計～実装のトレーサビリティをお客様に真に理解いただけるように仕事をしていれば、
お客様自身の納得感が上がり、リピート率が格段によくなります。

私自身、クレーグ・ラーマン氏の「実践ＵＭＬ第３版」はかなり参考になりました。
また、アリスター・コーバーン氏の「ユースケース実践ガイド」と併せて実践してみると
オブジェクト指向での開発の本質が理解できると思います。

いやいや。
我々弱小企業は最上流から入るのは自社案件だけです。

他所さんの案件に呼ばれるのは手の施し様がないようになってからなのは仕方ないのですけれど。