■依然不安な雇用問題
早速今日のつぶやきです。
世の中は少しずつ景気回復しているようですが、まだまだわたしたちの生活には実感がないですね。先日の選挙においては、｢政権交代｣をキーワードに掲げた民主党が圧勝でしたが、雇用に関してはいまだ不透明で、特に製造業派遣と高失業率の問題は解決しておらず、わたしたちの生活にどう影響してくるのかも気にかかるところでしょう。
そして、身近の問題としては、依然として求人が少ないこと。
リーマンショックの影響で昨年秋頃から減っていた求人が、景気回復の足並みに揃えて増えるどころか、さらに減っています。それも、急激な勢いで。企業は人減らしに走り、新規での採用は抑制する動きになっています。会社都合により転職活動をせざるを得なくなってしまった人には、厳しい状況が続いています。
さて、今日は、わたしが今までに採用の仕事に関わり、数多くの方とお会いしてきた中で、｢ほんとにあった転職失敗談｣をお伝えしたいと思います。あまりの緊張のため、面接でやってしまった大失敗。皆さんも気をつけましょう。
■ほんとにあった転職失敗談
＝Aさんの場合＝
以前から志望度が高かった会社で、見事通過した書類選考。後日人事から連絡があり、面談日を調整して、いざ面接！ というタイミングでした。しかし、Aさんはオフィスビルの前に来ると緊張で足がすくんでしまい、手の震えも止まらなくなってしまいました。
｢せっかく通った書類選考だから、失敗はできないな｣と逆に自ら緊張を煽り、鏡の前で身だしなみのチェックするのも忘れ、受付で名前と採用面接に来た旨を伝え、面談部屋へ案内されました。
そして、部屋で待っている間は、緊張で汗がびっしょり。ハンカチを忘れたことを後悔しましたが、待っている間は緊張でそれどころではありませんでした。深呼吸を繰り返し、面接官が入ってくるまでには多少落ちついていました。
｢失礼します｣と入ってきたのは、採用予定部門のマネージャと人事の2名。簡単に挨拶をしたあと、採用面談が始まりました。
人事：｢2名だと緊張してしまうかもしれませんが、面接は誰もが緊張するものですので、あまり硬くならないで下さい。Aさんのありのままを出して下さい｣
Aさん：｢は、はい。ありがとうございます｣
緊張がある程度とれたのを見て、その後、部門のマネージャから、過去の経験についていくつか質問をしました。気がつけば30分以上。書類だけでは見えない部分を、面接で細かく聞いていたためです。
経験やスキルはある程度わかったので、次は、Aさんが弊社を志望する理由を聞くことにしました。入社後のギャップを防ぐためにも、Aさんが、なぜ弊社に入社したいと思っていて、それが、やりたいこととあっているのかを確認したかったためです。弊社に求めているものと本当に合致するならば、採用の方向へ進めたいと思っていました。
部門：｢それでは、Aさんが弊社を志望する理由を聞かせて下さい｣
Aさん：｢はい。わたしが御社を志望する理由は……｣
Aさんは「待ってました」とばかりに、熱く志望動機を語りました。事前に調べていた情報を元に、御社の○○に携わりたい、これから○○をもっと拡大していきたい……等々。緊張で手は震えていましたが、どれだけ入社したいかは伝わったと確信しました。
その後、面接官2名がAさんからいくつか質問を受け、約1時間で面談は終了しました。
■やってしまった大失敗
面接終了後、自宅に帰るまでの間、Aさんは非常に疑問に思っていました。志望動機を話した後に、面接官の2人の表情が、随分と冴えなかったからです。確かに、面接では終始緊張し、自分の力を100％出し切ったとは言い難いのは事実です。けれど、事前に会社情報を丹念に調べ、自分の求めるものといかに合致しているかを話したはずなのに……。
いったいなぜ？
家に帰って、ネットを開いてみて唖然としました。
なんと、Aさんは同業他社の志望理由を語ってしまったのです。
緊張して2社がごっちゃになってしまって、自分でも気がつかないうちに同業他社の話をしてしまっていました。そりゃ、面接官の表情もさえないはずです。違う会社のことを熱心に話されているのですから。
こうなってしまえば、もう取り返しはつきません。
自動車に例えると、インサイト（ホンダ）を作るエンジニアを募集していたのに、「御社のプリウス（トヨタ）は素晴らしい。わたしもプリウスをより魅力的な自動車にしたい」といっているようなものです。しかも、熱く。誰もが間違っているとは疑いません。
Aさんは、インサイトに興味を持っていたのは事実ですが、あまりの緊張ぶりにプリウスと勘違いしてしまったのです。面接官も途中で気が付いて言いたかったのですが、Aさんの熱さに横やりを入れることもできず、そんなに他社製品に関わりたいなら……と見送りにしたのです。まさにやってしまった大失敗です。
■面接前チェックシート
Aさんのケースは不幸としかいいようがないのですが、このような失敗は防ぎたいものです。それでなくとも面接は誰しもが緊張しますので、わたしは、面接前には下記のようなチェックシートを活用することをお勧めしています。
＝面接前チェックシート＝
面接に持参するものを忘れたり、道に迷ったり、時間に遅れそうになっただけで、大きなプレッシャーになります。できれば、何時何分の電車に乗れば、何時何分に着くというとこまで書いておくと非常に便利だと思います。また、略称ではない正式な会社名、そして、面接官の情報が事前にわかれば、どのような方かネットで調べたり、職種や役職をメモしたりしておくのがよいでしょう。
それと、緊張するとつい忘れてしまうのが、質問です。面接では、ほぼ間違いなく最後に質問の時間がありますので、そこの質問を忘れないように、事前に3つほど用意しておくことがBetterです。面接直前に読み返すだけでも心強いですし、どこかにメモしておいて、面接時に取り出して質問することも失礼にはあたりません。
以上で、今日のつぶやきを終わります。また次回お会いしましょう。
]]>今日のコラムは、経済に色々と動きが出てきたこともあり、いつものつぶやきとは異なり、少しだけ真面目なトーンでお話させていただきたいと思います。少し長めの文章となってますが、今回も最後までよろしくお願いします。
さて、先日、政府から「景気底打ち」が宣言されました。
まぁ大げさな表現ではありますが、2009年1～3月を底として、製造業を中心として在庫調整と生産の回復が進んでいるとのこと。その結果、7カ月ぶりに「悪化」の表現が削除され、月例報告では2カ月連続で上方修正されたとのことです。
個人的には、まだまだその実感はないものの、確かに最悪期は脱したという気はしています。特に、エコカー減税とハイブリッドカーで需要を伸ばしてきた自動車業界や、住宅ローン減税や価格下落を背景にして、住宅販売に回復の兆しが見られる不動産業界においては、その傾向がより強いと感じています。
私はこの機会に、自動車購入を真剣に考えています。特に、ハイブリッドカー。なぜハイブリッド？ と言われても、明確な理由を持っているわけではないのですが、今はハイブリッドに釘付けです。
なぜなら、様々な減税もあり、ローンを組むにも金利が下がっている。値引きも今までとは比べ物にならないくらい大きなもので、かなり｢お買得｣だからです。もし資金的に余裕さえあれば（これが1番大事なポイントなのですが）、この機会により安くて、そしていいものが買える可能性が非常に高くなっていると言えるでしょう。皆様の中にも、この減税をきっかけにして、自動車や不動産の購入を考えた方もいるのではないでしょうか。
つまり、この話の言いたいところは、｢買い手｣がかなり有利だということです。もちろん、資金に余裕があればという前提条件付きの話ではあります……。ですが、値引き交渉など、売り手の足元を見た、買い手有利の状況は理解いただけると思います。
これはあくまでも一般生活での話ですが、転職の話に当てはめてみるとどうでしょう？
■需供バランスの崩れ
景気悪化の煽りを受けて、多くの会社が採用を控えています。
控えているだけならまだしも、リストラで人員削減を行い、さらには昇給や昇格もなく、ボーナスもまともに支払うことができないで、優秀な人材さえも流出してしまう。まさに本末転倒な状況が、今の市場で起こっている現実です。
そのため、景気が良かった頃には想像もつかなかったほどの活況な転職市場状況となっており、企業側の完全な買い手市場となっております。人材紹介会社の登録者は増加傾向で、求人広告も以前に比べて応募者数が圧倒的に多いのです。
しかし、肝心の企業の採用意欲が落ちているため、需要と供給のバランスが著しく崩れています。6月に発表された4月の有効求人倍率は0.46倍。つまり、1つの求人枠に2人以上で取り合っているということです。これは1999年以来10年ぶりのことで、数年前に1倍であったとは到底思えない数字です。
しかし、こんな状況下でも採用を行っている会社はあります。
業績は決して良いものではなく、資金的に余裕があるわけではありません。それでも、優秀な人材の採用こそが、企業をV字回復させると信じて、投資として人材の採用を行っている会社です。
実際に、求人数の激減により求人広告のコストは以前に比べてずっと下がっており、人材紹介会社の成功報酬も下がっています。前述の通り、転職市場には優秀な人材があふれており、このタイミングであれば少ない投資で大きなリターン（優秀な人材、そして優秀なTalent）を獲得するチャンスといっても過言ではないのです。
■同じ年齢、同じスキル、同じ経験…
ただし、求職者側は気をつけなければなりません。今は企業側の完全な｢買い手｣市場であるため、求職者側は不利な立場になってしまうこともあります。
前述の通り、転職市場は活況を迎えているため、特に、大手企業においては応募が殺到しております（職種によっては、前年比10倍とも言われます）。企業は、その多数の応募者の中から選ぶことができるのです。ですから、人手不足で｢転職＝年収UP｣が当たり前だった数年前までと、明らかに状況が違うことを理解して下さい。
例えば、（実際にここまで同じことはまずありませんが……）同じ年齢、同じスキル、同じ経験を持った年収550万の方の例を見てみましょう。
面接官 ｢希望年収はどのくらいですか？｣
Ａさん ｢現状以上の600万｣
Ｂさん ｢同程度の550万｣
Ｃさん ｢多少下がった500万円｣
あなたならAさん、Bさん、Cさんの誰を選ぶでしょうか。
私なら、まずAさんは選ぶことはありません。業務内容がわからないので、一概には判断できませんが、仮に600万の仕事であっても、550万、500万でやってくれるという人がいるのです。であるならば、無理に高いコストを払う必要はありません。
しかし、BさんとCさんは難しいところです。
コスト的に考えればCさんなのですが、簡単には決めることができません。なぜなら、いくら面接で今よりも低い年収で納得していただいたとしても、入社後にそのモチベーションが保てるかどうか非常に疑問だからです。Cさんは1～2年くらいと思っていても、元の年収に戻るまで、どのくらいかかるか保証ができないとなると……。
採用は、入社したら終わりではなく、入社した後どう活躍するかまでみなければなりません。ですから、採用の段階で将来的なイメージまで行わなければならないのです。
今回の3人も、求職者側の｢売り手｣であれば、Aさんの希望は間違っておらず、給与交渉としては絶妙な金額だと思います。しかし、企業側の｢買い手｣であれば、Bさん、Cさんのような希望年収が好まれる傾向にあり、企業がどうしても有利なのです。
■それでも優秀な社員を採用したい！
では、このタイミングは転職すべきではないのでしょうか？
そうとも言い切れません。
それは、この景気悪化のタイミングで、積極的に優秀な人材を採用しようとしている会社は、これから必ず伸びてくるからです。その企業を見極める絶好のチャンスであるともいえます。
逆に、社員を取り換えの効くただのコストとしてとらえる入れ替わりの激しい会社は、どこかで必ず淘汰されます。
企業の経営戦略を実現する上で重要なものは、人材です。優秀な社員さえ雇えば何とかなるという経営者は論外ですが、厳しい時こそチャンスととらえ、成長への投資をいかにできるかがポイントなのではないかと思います。
最後に誤解がないように補足をしますが、不景気の時には低い年収が良いというわけではありません。優秀な人材は、今でも引く手あまたで年収の大幅アップも実現しています。
つまり、営業であればお客様と案件を持ってこれるような、エンジニアであればその技術力が取り換えの効かないものであるような、大きな価値を見いだせる人であれば、景気なんて関係がないわけです。
まだそこまでなっていないなら、まずは目指しましょう。
景気の波は、今回に限ったことではなく、また将来やってきますからね。
では、また次回お会いしましょう。
]]>このエンジニアライフでは、2週間に1回くらいのペースで書こうと思っていたのですが、新卒採用が今まさにピークを迎え、正直それどころではない忙しさになっていました。
わたしは現在、毎日のように人事面接を行っています。しかし、徹夜をすることはまずありません。むしろ絶対にしないようにしています。
疲れきった社員が面接官として出てきては、学生も入社したいという思いにはならないでしょう。面接は見るだけではなく、見られる場でもあります。表情から服装までしっかりしないと、せっかくの優秀な学生から逃げられてしまうのです。ですから、徹夜することなく、そして極力、深夜までも仕事をしないようにしています。
とはいえ、ただ効率的に仕事を回すのではなく、入社を希望する学生にはじっくりと時間をかけて、お互いが納得できるまで話もしたいと思っています。
より実のある面接にするためにも、事前に書類（履歴書、エントリーシートなど）にはじっくりと目を通し、あらかじめいくつかの質問項目を考えることは避けて通れません。この事前準備に時間がかかるので、仕事中は休憩もないくらいに根をつめて仕事をしています。
結果的に、日々大量の書類に目を通し、多くの学生と面談を行っているため、ふと目を閉じれば、履歴書とエントリーシートが目の前に浮かび、さらには学生の自己PRの声がどこからともなく聞こえてきます。
……完全に危険信号です（苦笑）。
とはいえ、この忙しい、ピークのときが楽しいのも事実です。
高い志を持った学生と向き合うことは、自分にとっても学生のころのまっすぐな気持ちを思い起こす意味でも刺激にもなるし、これから一緒になる仲間だと思うとワクワクして、辛さもそう感じません。会社説明会や面接では、現場の社員にも協力してもらいますが、皆さん快く協力してくれるのも、わたしと同じ思いなのかも知れません。
あと数週間、頑張ってみようと思います。
さて、新卒採用に関する話は、数週間後にすべて終わってからお話をするとして、今日は今までとはがらっと視点を変えて、ある外国人のエグゼクティブのお話をさせていただきます。
■え？ ホテルの予約に何が必須なんですか？
ある日、わたしは上司からある仕事を頼まれました。
「久利さん、今度米国からヴァイスプレジテンドのマイケルさん（仮名）が来日するから、品川駅近くのホテルで朝食付きの禁煙の部屋で、3泊とっておいてほしい。あ、分かっていると思うけど、あれは必須だから忘れないで」
人事なので、年に数回はこのような仕事をすることもあります。今でこそ、それをアドミにお願いをして予約をしてもらうのですが、初めてこの仕事を頼まれたときには、「あれ」の意味がわたしは分かりませんでした。
しかし、これは後ほど自分にとっても重要なことであることに気付かされました。
その後、何件かこの予約を行う中で、マイケルさんという米国人のみならず、グローバルに活躍するエグゼクティブに共通するキーワードを見つけたのです。
■ホテルの予約
今回の予約のポイントを整理してみましょう。
≪予約のポイント≫
駅からタクシーを使うという手もありましたが、今回は必要なし。日本で3泊もするので朝食は必須でしょうし（まさかコンビニで済ませてもらうわけにはいかず）、禁煙部屋を希望する人も最近は多いので問題なし。エグゼクティブに関わらず、必要最低限の希望ではないかと思います。自分もホテルを予約する時には、上記のポイントにずれはないと思います。
そして、当り前ではありますが、同じ会社とはいえ海外からのお客様です。
来日した際には、最高のおもてなしを提供したいので、ただ値段が高いだけのホテルではなく、ある程度の知名度もあり、かつ海外からのエグゼクティブを質の高いサービスでもてなすことのできるホテルを選ばなければなりません。
そうなると、必然的にいくつかのホテルに絞られるのですが、「あれ」だけは分かりません。
わたしは当初、マイケルさんが米国人ということもあり、「あれ」について勝手な想像をしていました。今考えてみれば、考えが浅いというか、何も考えていなかったなぁと思いますが、その時にはその程度しか思いつかず、上司の川崎さん（仮名）に聞いてみました。
「マイケルさんの滞在するホテルですが、Aホテルで宜しいでしょうか？ 歴史のある格式あるホテルですし、部屋も30平米あって非常に広いです。周りのビルからは距離もあるので、この近辺にしては非常に開放感もあります。天気が良ければ富士山も見えるかもしれません」
しかし、川崎さんから返ってきた答えは、
「マイケルさんにはAホテルではダメだよ」
■「あれ」に入る言葉とは？
この「あれ」は何のことか分かりますか？
鋭い方はすぐに分かったかもしれませんね。
そうです。
答えは、「ジム（プール）」です。
マイケルさんに限らず、海外のエグゼクティブの多くは、仕事に行く前、仕事が終わった後、どんなに忙しくともジムに行って体を動かすことを日課としています。ですから、たとえ出張であっても、宿泊先のホテルにジム、もしくはプールがあることを強く求めてきます。これは日本以外の国々へ行くときも例外はありません。
わたしが最初に選んだAホテルは、部屋や料理、サービスを見れば、まったく問題がないホテルでしたが、残念ながらそこにはジムがなかったのです。実は上司の川崎さんも、以前にそこのホテルを予約したことがあり、その際にジムがなかったことで、あとでマイケルさんからこっぴどく怒られたそうです。
■なぜエグゼクティブはジムへ行くのか？
では、なぜマイケルさんはジムへ行くのでしょうか？
このあたりの詳しい話は、「仕事ができる人はなぜ筋トレをするのか」（幻冬舎新書、山本ケイイチ著）を読んでもらった方が良いと思いますが、日本人が考えている以上に、海外のエグゼクティブはトレーニングを重要に考えています。
健康維持、増強のために行うという大前提がありますが、有酸素運動を続けることで、前頭葉が活動的に動き始めるようです。その結果、脳が刺激され、直観力や集中力が高まるとも言われ、精神的にもタフになると言われています。
グローバルでビジネスを展開している企業のエグゼクティブは、わたしたちが考えられないような大きな決断や選択を迫られます。常に最高の状態でいるためにトレーニングへの投資は惜しんでいないのです。
そして、筋トレをしている人は特によく分かると思いますが、筋肉は1日だけ負荷の高いトレーニングをしたからといって、すぐにつくものではありません。日々の積み重ねによってでき上がってくるものです。ビジネスと一緒です。少しずつお客様の信頼を勝ち得ながら、大きくなっていかなければなりません。その原点を忘れない意味でも、ジムでトレーニングを続けているのです。
わたしたちは、英語やITには積極的に自己投資していますが、自分の体にはそこまで投資をしていません。日本においても、今や英語やIT以上に必要と言われているトレーニングに、海外のエグゼクティブは早くから取り組んでいます。
■まとめ
いかがだったでしょうか？
今日は海外のエグゼクティブとトレーニングについてお話ししました。
最後に余談ですが、わたしは学生時代、スポーツに夢中でした。
ただ、ジムでの有酸素運動という世界からはほど遠く、完全にスポ根の世界でした。毎日遅くまで練習し、土日がないのも当たり前。常に限界まで体をいじめ抜き、勝つために日々練習をするのです。おかげで練習中に吐く人もいれば、下手なプレーから先生に殴られて血を出してしまう人もいます。先輩後輩の関係もここで書くと問題になるくらいです。
それでも、その高校では全国大会で上位を目指していただけあって、練習や試合は必死で、絶対に負けないという思いで日々歯を食いしばって生き残っていました。負けたら大学の推薦枠やプロの道が狭くなるため、このときばかりは先輩後輩の関係はありません。その中で自分は1年時からベンチ入りをすることができたのですが、それがいかに大変で、そしてそれがどれほど名誉なことであるとは大人になってから気がつきました……。
結果的に、自分は途中で怪我をして断念せざるを得ませんでした。ただ、同級生の中にはそのままプロになった人もいます。全国レベルの環境に身を置いたことは自分にとっては本当にプラスでした。
けれど、今でもスポーツや運動をしようとすると、体を痛めます。
それは、怪我のせいでもありますが、限界まで運動するように体が覚えてしまっていて、有酸素運動をしようにも、ジムに行けば周りの会員さんがびっくりするくらいハードにやってしまう自分がいます。
まだ自分にはトレーニングが投資になるには時間がかかりそうです。
では、また次回お会いしましょう。
]]>某外資系ITベンダの人事部で働く久利隆太です。
第1回はおかげさまで本当に多くの方に読んでいただきました。まさか、最初の投稿で週間アクセスランキング1位を取れるとは思っておらず、人事からの情報ってやはり気になるものなのだなぁ、と思いました。
人は何かを達成すると、次の目標を設定したくなるもので、これを励みに次は連続1位を目指して頑張りたいと思います。コメントをいただければ、前回のようになるべく早く返したいと思いますので、今回もぜひともよろしくお願いいたします。
さて、早速ですが今回の内容は「人事はあなたのここを見ている（1）」です。
前回の記事を読まれた方の多くは、ふと疑問を感じたのではないかと思います。
わたしをはじめ、エンジニアを採用している人事には、エンジニア経験のない方が多くいます。中には新卒から人事に配属され、現場経験がまったくないまま、採用を行っている人もいるくらいです（ビジネスを知る意味で、営業なり技術なりをやった方がいいと個人的には思いますが……）。
なのに、そんな人が書類選考や面接などで、どうやってエンジニアの合否を判断するのか、と気になった人は多いのではないでしょうか。
人事が見るポイントは書類や面接などを含めて非常に多くあるのですが、今回は特に気になる「書類」にポイントを絞ってお話をしたいと思います。
いったい人事は書類のどこを見ているのでしょうか？
■人事だって（だから？）分からない
書類選考に関する前提からお話ししたいと思います。
「人事では書類を見ても細かな技術力、スキルに関しては判断できない」
これはエンジニア出身ではないわたしに限った話ではありません。
仮に人事が元エンジニアであっても、専門がインフラであれば、アプリケーションのことは概要しか分からないでしょうし、数年前にはエンジニアであっても、今の最先端の技術をまったく知らなかった場合においては、細かな技術力、スキルに関して判断ができないでしょう。専門が違えば、いずれにしても判断できないのです。
ですから、実際に技術力やスキルの判断をするのは、現場のマネージャ、もしくはリーダーになります。それも採用するかどうかは、書類だけでは判断できないので、面談をして判断をする形になります。言われなくとも当たり前の話ですね。
「餅は餅屋」ですから、その分野に関して一番よく知っている現場が判断をするのが、一番正確で、かつ迅速にできると思います。
とはいえ、皆様の中には、人事からこのようなメールをもらったことがある方もいるかと思います。
「慎重に審査いたしましたが、弊社の求める要件にはスキル、ご経験不足と判断し、今回はお見送りとさせていただきたいと思います」
こういった内容の連絡です（現場に回る前に、人事で落とされたと思われるもの）。
「何だよ、人事だって書類で技術やスキルを見ているだろ！」
と思う方がいても当然だと思います。しかし、細かな部分については分からずとも、技術やスキルは人事でもチェックをしており、全部を現場任せにしているわけではないのです。
■人事が見るポイント
では、人事はいったいどこを見ているのでしょう。
答えは至ってシンプルで、皆様も唖然としてしまうような内容です。
募集要項に掲載されている内容と照らし合わせて、合否を判断しています。
その中でも、特に［技術領域］［業務知識］［マネジメント経験］の3つに関して、じっくりと書類を見るようにしています。
具体的な例を挙げてご説明します。
例えば、某大手都銀向けの勘定系プロジェクトを担当するSEを募集していていたとします。そして、今回求める要件として、下記の3つがあったとします。
［募集要件］
もちろんこの求人には、募集背景や求める人材像などもあると思いますが、まずは3つのポイントで書類を見ていく形になります。
［技術領域］においては、オープン系言語の経験があるかどうかを見ていきます。JavaやC++などの技術力がどのくらいあるのかではなく、ポイントは求める技術領域の経験があるかどうかです。今回はたまたま言語ですが、これがDB、OS、ツール、製品名などもキーワードになることがあります。
［業務知識］においては、金融系プロジェクトといっても幅広いので、まず銀行をやっているかどうか、その中でも勘定系をやっているのか、情報系などをやっているのか、そして金融といっても、証券なのか、それとも生保、損保なのかを見ていきます。実際に金融のプロジェクトにアサインされていても、金融業務と関係ないプロジェクトに関わっている場合もあるので注意深く見ていきます。
［マネジメント経験］においては、実際にどのくらいの人数をマネジメントしているのか、そのプロジェクトではどこの業務を担当しているのかを見ていきます。また、リーダーとしての経験年数はどのくらいかも見ていきます。
ですから例えば、下記のようなご経験をお持ちである優秀な方が応募をされてきたとしても、募集要件に合わず人事から書類選考でお見送りにするケースが出てきます。
この例は極端かもしれませんが、現実的な問題として、要件を満たしていない応募が非常に多いです。開発経験が不足している、もしくはサブリーダーとしての経験しかない、といった方の応募であれば、ポテンシャルを加味して選考をすることもありますが、要件に合っておらず、「やったことありませんが、すぐにできる自信があります」と言われる方には、人事としても申し訳なくお見送りにするケースが多いのです。
■まとめ
人事が書類を見ているポイントについてご理解いただけたでしょうか。
人事が技術の分かる人であっても、分からない人であっても、細かな技術力やスキルは判断できないのです。手元にある募集要項と照らし合わせて、送られてきた書類を並べて、書類選考を行っていきます（会社によっては、ツールを使って機械的にキーワードを拾って選考しているようですが……）。
ですから、応募をする際には、開発言語、環境、プロジェクト規模、顧客名、プロジェクト内容を記載することを忘れず、募集要項に即した書類にすることを大前提としてもらえればと思います。
そして、つい使いがちですが、エンジニア同士だけで通じる会話もNGです。「○○の技術があるから、△△の技術はすぐに習得できる」と思っていても、その○○の技術の偉大さが書類を見る人が分からなければ、「△△の知らない技術者」として見送りになってしまうかもしれないのです。
次回は、面接についてのポイントをお伝えしたいと思います。
いかがだったでしょうか。
]]>某外資系ITベンダの人事部で働く久利隆太（仮名）と申します。
採用に携わって早7年、主にエンジニアの中途採用を担当し、2～5月の繁忙期には新卒採用も手伝っています。今までに数百名のエンジニア、そして多くの学生ともお会いしてきましたので、このコラムの読者の方とも、もしかしたらどこかでお会いしたことがある方もいるかも知れません。
文系出身で、プログラムも組んだことのない私ですが、PG、SEからPL、PM、プリセールス、アーキテクト、コンサルタント等々、技術系の職種ばかり採用をしておりました。8年前に初めて「COBOL」という単語を聞いた時が懐かしく感じます。
わたしがここまでエンジニアの採用に関わっていたのには、理由があります。
それは、今までテクノロジが引き起こしてきたイノベーションに取りつかれたからです。わたしたちの生活を一変させたテクノロジ。ここまでITが日常生活にとってかけがえのないものになるとは思ってもいませんでした。
技術を知れば知るほど、自分には到底及ばない世界だと思いました。しかし、たとえ自分がエンジニアになれなくとも、イノベーションを受ける側から、今度はイノベーションを起こす側で仕事がしたいと思ったから、IT業界において一番重要で、かつ企業の経営戦略を担う採用業務に携わってきたのです。
今までも別の形で執筆をしてきましたが、こうして人事の立場から書くのは今回が初めてです。そんなわたしがここでコラムを書こうと思ったわけですが、下記2つが記事を書くきっかけとなりました。
1つは、人事からの情報発信が少ないこと。
転職やキャリアに関する記事は、社長や現場社員、もしくは人材紹介会社のキャリアコンサルタントの方々が多数書かれてあるのは皆様もよく目にすると思います。
しかし、採用する側の立場、つまり人事から情報が発信されているのを見たことありますか？ 残念ながらわたしはほとんど見たことがありません。立場上、色々な問題があるため出せない事情がありますが、これが現状だと言えます。
もし、わたしから人事からの視点、特に採用側の視点が少しでもお伝えすることができれば、読者の皆様の転職はもちろん、キャリアを考える上でメリットは少なからずあると思って、コラムを書こうと思い立ちました。その中には、裏話やドラマが眠っているのです。
そして、もう1つは、自分の考えを形として残すこと。
日々直面する“事件”をそのまま記憶の片隅に残しておくのはもったいない。どこかで忘れてしまうかも知れません。この経験をいつか振り返るために、自分の備忘録としても活用したいと考えています。
世界恐慌以来の経済危機と呼ばれる昨今において、わたしのつぶやきが少しでも参考になればと思います。このコラムでは、それを少しずつ披露していきますので、これから何卒よろしくお願い致します。
■最近応募が多いのはこんなエンジニア
記念すべき第1回は「最近応募が多いのはこんなエンジニア」です。
1、2年前の好景気の頃の転職の動機としては、年収、社名が大きなウェイトを占めていたのですが、現在の応募者の転職意識にはだいぶ変化が見られます。不景気においては、企業側が候補者より優位になるとはいえ、本当に大変だなぁと他人事のようにつぶやいてしまいます。例を挙げて説明してみましょう。
最近特に多いのはChange型。
米国のオバマ大統領の言葉ではないですが、この景気の影響もあって、望む望まないに関わらずChangeせざるを得ない状況になっている方もいます。具体的には、開発から運用へのシフトです。
IT投資意欲の減退に伴い、昨年夏くらいから新規開発案件は減っています。特にユーザー系、メーカー系システム子会社はその影響をもろに受け、親会社からの開発案件が減少しているのが現状です。そのため、当面新規開発案件がないこともあり、社内のリソースが最適化されていないので、より効果的に使うため、運用に回さざるを得ない企業が数多く存在します。中には、開発はやりません、と宣言した会社もあるくらいです。
長いスパンで見れば、運用を経験することは本人にとってもプラスになるはずですが、もう開発に戻れないのではという不安や、キャリアを考えたときにもう少し開発で学んでおきたいことがあるなどの理由で、転職という選択肢を取らざるを得ないのかも知れません。
そして、もう1つがStay型です。
アサインされるプロジェクトがなく、社内で勉強したり、Trainingを受けたり、Labに篭って検証したり、Webでテスト環境を作ってみたり、さらには有給をとってみたり……。一見するとプロジェクトの合間の有意義な時間に思えますが、これが2カ月、3カ月続くとどうでしょう？ さすがにキャリアに不安を抱え、自身のモチベーションが続きません。机上で学んだ理論をいかに実践に出て試していくかがスキルアップのポイントになるので、この求人が非常に少ない時期においても、転職活動を行う方が増えているのです。
■まとめ
「Change」と「Stay」。
ともに共通することは、必ずしも自分の責任ではないということ。努力を怠ったから、キャリアを考えなかったから、早く転職しなかったから……ということではありません。だから、大変だなぁとつぶやいてしまうのです。
でも、この2つのケースの方を採用するか、と言われるとどうでしょう？
採用に至らないかもしれません。
転職の動機としては十分なのですが、今は（一部の例外を除いて）どこの企業においても求人数は決して多くありません。今は上記2つのケースに該当しない方が2、3名でも応募があれば、その方を優先して採用してしまうのは仕方ないでしょう。
というのも、Change型の場合、キャリアの幅を広げるためと割り切って、新しい技術やマネジメントを身につけることができるでしょう。焦りや不安は誰しも感じることなのですから、わたしは無理に転職してキャリアを傷付けることはお勧めしません。
そして、Stay型の場合、今までは「社外」でも通用するスキルを身につけることが、キャリアの王道とされていましたが、今後は「社内」においても市場価値の高いエンジニアになる必要が生じています。今一度、社内でニーズの高い技術やスキルについて見直す必要が出てきているのかも知れません。
厳しいようですが、これが今の現実ですね。
以上、外資系ITベンダ採用担当のつぶやきでした。
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